同样提失业，高管却常常陷入比员工更难觅得新工作的困境，仿佛职位的阶梯越高，重新站立的难度就越大，尤其还面临着向下不兼容的尴尬。有句俗语戏谑地指出：“员工离职尚有机遇再展翅，高管离职多半只能只能勇闯创业路”。这句话听起来像是轻松的调侃，实则血淋淋了揭示了高阶职场人士再就业之路上的重重阻碍。

很多HR从业者不难发现这样一个现象：高管的跳槽周期普遍要远长于普通员工。直白的说，就是高管寻找新工作的时间，往往是普通员工找新工作的数倍之多。

那么，为何高阶职场人士在离职或者被裁之后，会面临如此艰难的再就业困境呢？这背后隐藏着多重原因：

一、高管职位稀缺性极高。在一家企业内部，普通员工占据了八成以上的比例，中层干部约占一成半，而真正的高管决策层则寥寥无几，仅占约百分之五。这种人员结构分布在多数企业中都大同小异。员工基数庞大，再就业机会自然也较多，高管人数稀少，市场上可供选择的机会也自然显得更为珍贵。

二、干部队伍年轻化趋势明显。一般来说，一家企业的高管都是至少经过十数年以上的磨炼与积累才上来的，所以他们的平均年龄普遍偏高，甚至是接近退休年龄。然而，现代企业在同等条件下，越来越倾向于选择那个接收新知识快，敢闯敢干的中青年干部来填补高管职位的空缺。这无疑使得大龄的高管求职人群们在市场上处于更加不利的地位，同时也面临更为挑剔的审视眼光。

三、高管薪资影响企业用人抉择。虽然高管的薪资在原来企业的序列中大多处于顶端，但市场行情与企业内部的情况往往存在偏差。在离开原企业后，市场给到的初始薪资往往难以达到高管们的期望值。新用人单位不愿付出高于市场价格的成本对价，而高管亦难以接受薪资的大幅下调。因此，双方在薪资问题上往往难以达成共识，也会导致许多潜在工作机会的流失。

四、高管的试错成本较高。作为企业管理层的重要组织部分，高管们的职业表现往往直接关系到一家企业的生产发展走向和营收水平高低。因此，用人单位在不知根底的情况下，选择新人都是格外谨慎的，这无疑抬高了高管入职的门槛。加之很多企业更加重视内部的中青年力量选拔力度，外招高管的机会自然减少。这种做法虽然有助于降低录用新人的风险，但也让寻找工作的高管面临着更少的录用机会。

五、企业中高层职位流动性低。相比于普通员工岗位的较大流动更替，高阶职业的变动通常比较小。这也导致市场上释放出来的高职职位机会相对较少，进一步加剧了高管再就业的难度。

那么，面对这样的困境，高管们该如何应对呢？

首先，必须拥有风险意识，如同智者未雨绸缪，提前布局。当大的经济与产业形势变差，企业面临裁员或缩减规模的困境时，高管职位往往首当其冲。无论是年龄、体力还是技能上，相较于低阶工作，高管的竞争力往往显得捉襟见肘。因此，在职时就应未雨绸缪，为自己铺设后路，以免陷入被裁的尴尬境地。

在此，有几个思路可供借鉴：

二、提高行业专注度。虽然行业专注可能导致就业圈子相对狭窄，但正是这种专注让资深人士在行业内打出名气，获得更高的认可度。不考虑竞业限制的话，坚守行业，机会自然会比频繁跳槽的高管更多。而那些频繁换行业的高管，其工作能力和职业规划往往容易受到质疑，即便经验丰富，被选中的概率也可能大打折扣。

三、与猎头保持良好的互动关系。这意味着要时刻保持找工作的心态，与靠谱的猎头保持密切联系，对行业动态保持敏感。这样，一旦有新机会出现，猎头也能及时与你沟通。虽然未必会立刻跳槽，但拥有更多选择权总是比被动等待裁员更有利。归根结底，产业环境大的变化会对高管们的职业发展具有深远影响。当经济复苏或呈现快速发展态势时，企业用工需求增加，新行业机会涌现，人力资源市场供需平衡被打破，自然更容易找到满意的工作。然而，即便身处高管之位，仍需具备风险意识，提前做好准备。切勿因一时之失而放弃自己的优势，用短板去与普通员工竞争，这无疑是舍本逐末之举。只有保持清醒头脑，善于利用自身优势，才能在职业道路上走得更远。