在当今的职场世界，公司的绩效考核就像是一把双刃剑，既可能成为员工前进的动力，也可能成为束缚手脚的枷锁。我们通常看到的绩效考核方式有KPI和OKI两种，网上和实际操作中关于这两类方式的描述很多。最简单的说，KPI就是指定一个点让员工去完成，公司围绕这个“点”对照考核工作进度、阶段性完成情况和整体结束，形象一点说，就是公司扔出一块肉，你要通过努力把这块肉拿回给公司；而OKI就是员工根据公司的发展需要和个人岗位的要求，自己给自己确定奋斗目标，而公司就此予以考核，形象一点说，就是自己给自己画一个圈，然后公司看你这个圈能不能画成圆。

先来说说绩效考核的好处。据相关数据显示，有 70%的企业表示，合理的绩效考核制度能够显著提高员工的工作效率和工作质量。比如说，小王在一家互联网公司工作，通过明确的绩效指标，他清楚地知道自己每个阶段的工作重点，不断努力提升自己的业务能力，最终不仅获得了丰厚的绩效奖金，还得到了晋升的机会。

绩效考核是建立在目标之上的，包括成本指标、利润指标、销售指标、回款指标、折旧指标、忠诚度指标、安全指标等等，也就是过去我们所说的德、绩、勤、智、廉。一个公司应该根据行业属性和专业需要，确定公司编制、建制，需要招聘多少员工，需要设置多少部门，而这些部门和员工又是在什么一个架构运转。

所以，由此确定部门职责和员工的职责描述很重要。这是绩效考核的基础。部门职责很多，常态性的包括遵守国家法律法规和条令条例，也包括一些地方性行业规范和管理办法，其它内容就是满足公司需要的描述，包括生产经营、对外联系、对内管理、企业文化、学习培训、安全管理等等。确定部门岗位职责和员工职责描述需要人力资源部门根据实际需要，结合通用规则来制定，而且根据公司发展和市场情况要及时修订，不断优化，贴近实际、贴近需要、贴近发展。

然而，绩效考核也并非全是美好。有时候，它可能会让员工过度关注短期的指标，而忽视了长期的发展。比如老张，为了达到绩效目标，拼命加班赶进度，却忽略了对新技术的学习和团队的协作，导致后续工作出现了一系列问题。

有专家指出，绩效考核的关键在于平衡和合理性。如果考核指标过于苛刻，会让员工感到压力过大；如果过于宽松，又无法起到激励的作用。所以，说的极端一点，如果没有一个好的绩效考核办法，倒不如不组织绩效考核，不然就是走过场，直至让员工没有感觉，心理上产生“皮”的思想。但是绩效考核有和无是一个问题，我们有些公司已经开展，特别在经济环境不是太好的情况下，公司一般都会组织开展绩效考核，我们不要看不上一般性的绩效考核，在某种程度上，要重视绩效考核的警醒和监督作用，有绩效考核比没有绩效考核强。

总之，公司的绩效考核就像是一场游戏，规则制定得好，大家玩得开心，还能共同进步；规则不合理，就可能让整个团队陷入混乱。所以，作为企业，要不断优化绩效考核制度；作为员工，也要正确看待，将其作为提升自己的工具，而非沉重的负担。

朋友们，对于公司的绩效考核，你们又是怎么看的呢？欢迎在评论区留言分享哦！