【裁判要义】

补偿金的计算基数应当将基本工资、奖金和补贴等均纳入计算基数，不包括福利待遇，每月公司支付餐补均为固定发放，且可以进行消费，该补贴应当纳入补偿金计算基数。

【案情简介】

2018年1月31日，凌某与某公司签订自2018年2月1日至2020年1月31日的书面劳动合同，其中载明将凌某派遣至某医院，劳务派遣期限为两年，自2018年2月1日至2020年1月31日，施行标准工时制度。2020年1月8日凌某与某公司续签劳动合同，将合同期限延长至2022年1月31日，2022年1月18日凌某与某公司续签劳动合同，将合同期限延长至2024年1月31日。凌某被派遣至某医院工作期间，每月工资由基本工资和绩效工资两部分组成，通过银行转账的方式发放，每月十号左右发放上个月基本工资，每月二十六号左右发放上个月绩效工资。

2023年12月29日，某医院向凌某出具《通知书》，其中载明：“您的天津市劳务派遣单位劳动合同书于2024年1月31日到期，经研究决定合同期满，不再续签。后续将由某公司办理相关手续。”同日，某公司向凌某发送《终止劳动合同通知书》以及《终止劳动合同证明书》，并告知凌某其公司不再续订劳动合同，于2024年1月31日到其公司办理相关手续。凌某认可已经收到了某公司支付的补偿金69109.88元。

凌某认为某公司属于违法终止，应支付违法终止赔偿金，并将某公司及某医院起诉至仲裁委，仲裁委不予受理，凌某起诉至法院，庭审中，各方对工资进行对账，经过核算，各方对离职前十二个月工资总额达成一致，就计算基数存在争议，凌某认为计算基数应当包括防暑降温费、冬季采暖补贴、每月餐补以及季度绩效，某医院以及某公司则主张扣除。某医院认为每月餐补为虚拟数字且只能在固定场所消费，属于福利待遇，不应当纳入计算基数。

【裁判结果】

裁决驳回违法赔偿金诉求，判决某公司支付凌某终止劳动合同经济补偿金差额3523.9元。

【裁判理由】

某公司以劳动合同到期为由终止劳动关系并不违法，关于补偿金的计算基数，应当将基本工资、奖金和补贴等均纳入计算基数，不包括福利待遇，因此应当将凌某离职前十二个月内发放的基本工资和绩效工资均纳入计算，将防暑降温费以及冬季采暖补贴扣除，每月餐补均为固定发放且可以进行消费，该补贴应当纳入计算，因此凌某离职前十二个月平均工资为12105.63元。凌某未就2018年1月31日之前已经被某公司派遣至某医院工作举证证明，故本院以劳动合同中记载的工作年限为准，将某公司已经向凌某支付的补偿金69109.88元扣除后，用人单位某公司应当向凌某支付解除劳动关系补偿金3523.9元。

【案例来源】

天津市南开区人民法院（2024）津0104民初1588号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，员工固定期限劳动合同期满终止时，单位可以依法终止合同，但应支付终止劳动合同经济补偿金。其中月平均工资的计算可以剔除法定福利项目，包括防暑降温费、冬季取暖费。但是，针对已经实行货币化改革的交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等应属于劳动者的工资。关于此点，已经在2019年天津高院与天津市人社局《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》中予以明确。

提示天津地区的劳务派遣员工，原则上不适用无固定期限劳动合同的相关规定。换言之，只要派遣公司与劳动者签订了不少于两年的固定期限劳动合同，即便签订了两次固定期限劳动合同，合同期满时，派遣公司可以以合同期满为由单方终止合同。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。