招聘指标是数据驱动的招聘和招聘的重要组成部分。但是，如果你要跟踪在网络可以找到的每个招聘指标，那么你就没有时间进行实际招聘了！我们将讨论23个招聘指标，以便你确定哪些指标与你和你的业务最相关。

一、什么是招聘指标？

招聘指标是用于跟踪招聘成功和优化组织招聘候选人流程的衡量标准。如果使用得当，这些指标有助于评估招聘流程以及公司是否雇用了合适的人。

此外，招聘指标为你提供数据，使你能够改进招聘流程。做出正确的招聘决策很重要，下图显示了该员工的终身价值，即对该员工做出的所有HR决策的总和。

使用这张图片，我们可以看到，雇用更适合这份工作的人有可能创造巨大的投资回报（ROI）。

这就是为什么招聘合适的人如此重要的原因。无论你是从衡量招聘数据开始还是微调招聘指标，此列表都将为你提供一个很好的概述。

现在我们已经奠定了基础，让我们来看看23个最相关的招聘指标。

1、填补时间

填补时间是指寻找和雇用新候选人所需的日历天数，通常以批准工作申请和候选人接受你的报价之间的天数来衡量。有几个因素会影响填补时间，例如特定工作的供需比，以及招聘部门的运作速度。

这是业务规划的一个很好的指标，并为经理提供了一个现实的视角，以评估吸引和雇用离职员工的替代者所需的时间。

2、招聘时间

招聘时间是指从应聘者申请或接洽到应聘者接受工作之间的天数。换句话说，它衡量的是某人在申请后完成招聘流程所需的时间。因此，招聘时间可以可靠地表明招聘团队的表现，该指标也称为“接受时间”。

较短的招聘时间通常使你能够雇用更好的候选人，从而防止最佳候选人被招聘时间很短的公司抢走，它还会影响你的候选人体验，因为没有人喜欢需要很长时间的招聘过程。你将能够看到招聘过程中的瓶颈在哪里，并且你可以努力消除它们。

例如，数据可能会显示简历筛选和电话面试之间有很长的时间。这可能是一个日程安排问题，招聘团队可以通过实施自动日程安排计划来解决。

该指标在很大程度上受到你的招聘漏斗的影响。如果你招聘的职位招聘流程相对简单，只需一次面试，那么招聘时间将比你有电话接听、评估日和三轮面试的时间短。

3、招聘来源

跟踪吸引新员工加入组织的来源是最受欢迎的招聘指标之一，招聘来源指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性，一些例子是招聘网站、公司的职业页面、社交媒体和招聘机构。

清楚地了解哪些渠道有效，哪些渠道无效，你将能够在为你带来最大投资回报率的渠道上加倍投入，并减少对那些无效渠道的支出。例如，如果你发现大多数成功的员工不是来自采购机构，而是来自你的公司职业页面，那么这就是你想要关注的渠道。

4、招聘渠道有效性

招聘渠道的有效性有助于衡量每个招聘渠道带来的潜在候选人数量和转化率。通过将申请的百分比与招聘信息的展示百分比进行比较，你可以快速判断不同渠道的有效性。

一个简单的方法是使用Google Analytics来跟踪在你的网站上查看职位空缺的人的实际来源。也许来自LinkedIn的人不申请，但来自Facebook的人申请。

5、招聘渠道成本

你还可以通过包括这些平台上的广告支出（广告支出）来计算不同招聘渠道的成本效益。通过将广告支出除以通过职位空缺成功申请的访问者数量，你可以衡量每次招聘的招聘渠道成本。

招聘渠道费用=每个平台的广告支出/每个平台的成功申请者数量

6、第一年流失率

第一年流失或第一年新员工流动率是一个关键的招聘指标，也表明招聘成功。在工作第一年就离开的候选人无法充分提高生产力，并且通常会花费很多钱。

第一年减员有两种类型：管理型和非管理型。

管理减员意味着雇主终止合同。无管理的减员意味着他们自愿离职（这也称为自愿离职）。前者通常是第一年表现不佳或与团队不适应的指标。

第二个通常是不切实际的期望的指标，这会导致候选人辞职。这可能是由于职位描述与实际工作不匹配，或者招聘人员过度推销了工作和/或公司。

这个指标也可以作为“候选人保留率”来衡量。

7、招聘质量

招聘质量，通常以某人的绩效评级来衡量，是候选人第一年绩效的指标。获得高绩效评级的候选人表明招聘成功，而绩效评级低的候选人则相反。

第一年的低绩效评级表明招聘不善。一次糟糕的招聘可能会使公司损失数万美元的直接和间接成本。

当与寻找候选人的渠道相结合时，你可以衡量招聘渠道的有效性（参见招聘指标4）。

招聘质量是最常见但也最复杂的招聘指标之一，因为你可以通过多种方式衡量它。

招聘质量是成功率的输入。成功率将表现良好的员工人数除以雇用的候选人总数。高成功率意味着大多数被录用的候选人表现良好。但是，低比率意味着你需要微调你的选择过程。

成功率=被录用的候选人人数/被录用的候选人总数

成功率用作招聘效用分析的输入。通过此分析，你可以计算不同选择工具的投资回报率。

8、招聘经理满意度

与招聘质量一致，招聘经理满意度是另一个表明招聘过程成功的招聘指标。当招聘经理对团队中的新员工感到满意时，候选人很可能表现良好并适合团队。换句话说，候选人更有可能成为成功的雇员。

9、候选人的工作满意度

候选人的工作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否与现实相符的绝佳方式。求职者工作满意度低，凸显了期望管理不善或职位描述不完整。

通过提供真实的作业预览，可以更好地管理低分，这有助于向潜在候选人展示工作的积极和消极方面，从而创造更现实的观点。

10、每个职位空缺的申请人

每个职位空缺的申请人或每次招聘的申请人衡量工作的受欢迎程度，大量申请人可能表明对该特定领域的工作需求很高，或者职位描述过于宽泛。

每个职位空缺的申请人数不一定是合格候选人人数的指标。通过缩小职位描述范围并包括一些“硬性”标准，可以在不减少合适候选人数量的情况下减少申请人的数量，你还可以更多地关注从过去带来合格候选人的渠道进行采购。

11、甄选比例

甄选比率是指录用的候选人人数与候选人总数的比较，此比率也称为提交与雇用比率。

甄选比率=录用候选人人数/候选人总数

选择比例与每个职位空缺的申请人人数非常相似。当候选人数量众多时，该比率接近0。甄选比率提供了诸如不同评估和征聘工具的价值等信息，可用于估计给定甄选和征聘系统的效用。

12、每次招聘成本

每次招聘成本指标是招聘投资的总成本除以招聘人数。

每次招聘由多种成本结构组成，可以按内部和外部成本进行划分。内部成本包括合规成本、管理成本、培训和发展以及招聘经理成本；外部成本包括背景调查、采购费用、差旅费用或营销费用。

通过量化所有这些，你可以计算总招聘成本并将其除以招聘总数：

单次招聘成本=（内部招聘成本+外部招聘成本）/招聘总数

以下是一些如何量化成本的示例：

招聘人员花费的时间=平均工资x花费的小时数

经理花费的时间=平均工资x花费的小时数

新员工入职时间=平均工资x花费的小时数

13、候选人体验

当我们谈论招聘指标时，候选人的体验不容忽视。求职者体验是求职者对雇主招聘和入职流程的看法，通常使用求职者体验调查来衡量，该调查使用净推荐值，并有助于确定可以改进的体验的关键组成部分。

请记住，你可以在招聘过程的不同阶段衡量候选人的体验。并且不排除不成功的候选人。你应该将它们与你最终雇用的人一起衡量，以更准确地了解你的候选人体验状态。

14、录取率

录用通知接受率将成功接受工作录用通知的求职者人数与收到录用通知的求职者数量进行比较。

低录取率可能表明存在潜在的薪酬问题。当某些职能部门经常出现这些问题时，可以在招聘过程的早期讨论薪酬，以尽量减少被拒绝的工作机会的影响。例如，在职位空缺中列出薪酬或询问候选人的薪水期望。

录取通知书接受率=接受的录取通知书数量/录取通知书数量

15、空缺职位百分比

与职位总数相比，空缺职位的百分比可以应用于特定部门甚至整个组织。

特定部门的空缺职位比例很高可能意味着这些职位的需求量很大（例如，由于快速增长），这也可能意味着目前市场上这些职位的工人供应不足。

该指标可以让你深入了解劳动力市场的当前趋势和变化，这在你制定人才招聘策略时可能很有价值。

空缺职位百分比=空缺职位总数/部门或组织中的职位总数

16、申请完成率

这是一个人才招聘指标，显示有多少候选人开始了工作申请，你也可以反过来衡量“申请人放弃率”，即未完成申请的候选人比例。

对于拥有精心设计的在线招聘系统的组织来说，申请完成率尤其有趣。许多大型公司要求候选人在申请工作之前手动将整个简历输入到他们的系统中。此过程的下降表明存在问题，例如Web浏览器与应用程序系统不兼容或界面不友好。

17、招聘收益率

招聘过程可以看作是一个漏斗，从采购开始，到签署合同结束。通过衡量漏斗中所有不同步骤的有效性，你可以指定每个步骤的产量比率。

收益率=成功完成该阶段的申请人数/进入该阶段的申请者总数

例如：

1：15（750名申请者申请，筛选50份简历）

1：5（50份经过筛选的简历导致10名候选人提交给招聘经理）

1：2（10份候选人提交导致5份招聘经理接受）

2：5（5次首次面试导致2次最终面试）

1：2（2次最终面试获得1份录取通知书）

1：1（1个报价对1个雇用）

由于人力资源技术的进步，招聘漏斗在过去几年中发生了很大变化。最初的几个步骤通常是雾化的：软件有助于自动筛选简历并选择最合适的简历。一些公司选择进行视频面试来更改提交甚至第一次面试。

换句话说，预计这个漏斗会随着时间的推移而变化。

18、达到最佳生产力水平（OPL）的成本

达到最佳生产力水平（OPL）的成本是让某人跟上速度所涉及的总成本，这包括入职成本、培训成本、参与在职培训的主管和同事的成本等。通常，员工工资的一定百分比也包含在此计算中，直到他们达到100%OPL。

除了这个指标之外，还有更换员工的“后勤”成本。这些也称为每次雇用成本。研究估计，零售业的OPL成本约为23,000美元，IT成本超过37,000美元。

19、提高生产力的时间

达到生产力的时间，或达到最佳生产力水平的时间，衡量让人们跟上速度和生产力所需的时间，这是从招聘的第一天到员工为组织做出充分贡献之间的时间。

根据上述同一项研究，新员工达到OPL的平均时间为28周。来自同一行业的员工通常花费较少，而来自行业外的员工花费的时间要长得多（32周），大学毕业生（40周）、离校生（53周）和失业者（52周）花费的时间最长。

20、不利影响

不利影响是偏见和不公平的就业做法对受保护群体成员的负面影响，这些做法可以包括招聘、学习和发展、晋升、调动和绩效评估。

跟踪这一指标是确保你的人力资源实践和活动有助于建立更加多元化和包容性的员工队伍、拥有公平的招聘流程以及遵守（当地）法律的关键。

五分之四规则是一个有用的工具，可以确定你的选择过程和其他就业实践是否存在不利影响。根据这一指标，受保护群体的选择率——包括种族、性别、年龄（40岁及以上）、宗教、残疾状况和退伍军人身份——应为非受保护群体选择率的80%或更高，以避免对前者产生不利影响。

例如，如果将7%的女性求职者和19%的男性求职者转移到面试阶段，你可以将7除以19，得到37%的影响比。这不到80%，这意味着在这种情况下，女性候选人会受到不利影响。

21、招聘人员绩效指标

就像跟踪招聘渠道或流程的绩效很重要一样，你还需要衡量招聘人员的表现。你可以通过各种指标来做到这一点，其中大多数指标都集中在招聘人员用来与候选人沟通的渠道上，即电子邮件。

例如，你可以查看电子邮件打开率，即候选人打开的已发送电子邮件的百分比。

打开率=打开的电子邮件数/发送的电子邮件数

回复率也是一个很好的指标，它衡量候选人回复的电子邮件的百分比。

回复率=回复数/发送的电子邮件数

另一个指标是转化率，即导致面试的电子邮件的百分比。

面试转化率=面试候选人数量/发送冷电子邮件数量

22、填补率

填补率有助于招聘团队确定在特定时期内填补了多少职位，与当前空缺职位的数量相比，并努力在任何给定时间尽量减少空缺职位的数量。

填补率=填补的职位总数/职位空缺总数

你的填补率越高，就越表明招聘团队正在有效地填补空缺。但是，如果你的新员工保留率也很低，这可能表明在面试过程中没有花费足够的时间或精力来确保为合适的角色雇用合适的人，这就是为什么必须同时使用指标来收集全貌。

低填充率表明你的招聘策略存在问题，并且所使用的招聘渠道可能效率低下或缺乏有效性。

23、招聘投资回报率

招聘ROI（投资回报率）有助于衡量招聘策略的整体有效性和财务回报，这包括你吸引、雇用和留住优秀员工的活动。换句话说，它衡量的是招聘工作相对于所涉及的成本产生的价值。

积极的投资回报率表明你的招聘工作创造的价值大于成本。相反，负投资回报率表明你在招聘上的花费超过了这些活动创造的价值。

要计算你的招聘投资回报率，你必须跟踪关键指标（如第一年流失率、录取率、申请完成率、招聘时间和招聘质量），此外还要考虑新员工的货币价值（他们的收入和生产力影响）和你的硬成本（例如内部招聘成本、入职和培训成本、更换成本、技术成本等）。

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