工作996、007，被上司PUA，工资里一半是“精神损失费”……国际学校教师的辛酸只有身在其中的人才能真正体会。不欢而散、负气出走、冲动裸辞，教师“恶性离职”多发也给国际学校造成诸多困扰，暴露出的问题诸如管理不善、薪酬争议、工作氛围欠佳等。教师、学校该如何防范“恶性离职”导致的相互内耗、两败俱伤？

2024年秋季新入职教师的动荡尤为明显，“突发”离职、裸辞等事件增多。在自媒体平台上，教师因不满工作而裸辞，与学校不欢而散的“爆料”也屡见不鲜。

Cora老师就职于一所国际化幼儿园，直到幼儿园倒闭前一周她才得知此事。实际上，幼儿园早在一个月前就在二手交易平台变卖校园物品了，却未提前告知教师。得知真相后，Cora决定立即离职，抗议学校侵犯员工的知情权的行为。

相比之下，Amy老师在私立国际高中担任英语教师，相对稳定，却在开学第一天丢了工作。开学前一周，她被临时告知需要担任副班主任。一想到自己每周已有20节课的教学任务，再接下副班主任的活将使她几乎没有备课时间。而学校在通知她时，既没有给予相应的支持和指导，也没有提及是否会调整工作量和薪酬。经过几天的犹豫，Amy拒绝了这项额外任务。但事件走向并没有想象中那么顺利……

无独有偶，Betty老师也曾在一线城市某国际学校高中部任教，但校长频繁干预每一科老师的教学方法，令部分老师苦恼。30分钟的早读课，校长让学生前10分钟默写数学公式，中间10分钟背英语，最后10分钟默写。这种安排导致学生学习浅尝辄止，成绩难有提升。面对家长的质疑，老师无所适从。最终，Betty因无法忍受这种限制自由且官僚气息浓厚的氛围，无奈离职。

面对教师突然离职，部分学校的处理方式可能使得事态愈发严重。

Amy老师在拒绝担任副班主任后，校领导见对其劝说无果，在某天凌晨四点给她发了停课通知，认为她近期没有教学任务却不配合工作，应立即离职。而在Amy看来，若学校因副班主任一事单方面辞退她，理应依法提前通知，而非突然单方辞退。

在等待协商期间，Amy被踢出工作群，领导还把此前的协商记录公开给其他同事，并拒绝支付她的招生提成和过去半个月工资。因此Amy决定向教育部门投诉，并申请劳动仲裁来捍卫权益。

Betty的裸辞也遭遇了一下“刁难”。尽管因还未开始教学工作，最终同意他的离职，但他不仅被学校领导当面痛骂，还被以扣押证件和赔偿违约金相威胁。在领导扬言要Betty付出代价后，她将整件事发到社交媒体上，评论区沦陷在网友对学校的声讨和“报校名”中……

在社交媒体上，教师负气离职与学校激进处理的冲突案例屡见不鲜：浙江女教师被家长辱骂后退群离职；某教师离职后拒绝工作交接；学校以背调信息威胁离职员工或给教师调岗、待岗，变相逼迫老师自动离职；克扣离职员工薪资绩效……教师与学校本应相互成就，为何撕破了脸，站在了对立面？

顶思《2023年中国国际学校薪酬报告》显示，国际化学校教师被动离职率逐年攀升，师资稳定性正在下降。2023年以来，国际学校教师非主动离职率已上升至8.6%，意味着越来越多的教师因外部因素而非个人意愿而离开了岗位。

顶思资深人力招聘专家Jaycee指出，市场环境的变化是导致这一现象的主要原因之一。一些学校经营不善被迫压缩甚至停办，致使一些教师失去了工作。仅在2024年7月，就有至少两所国际化学校突然关闭，教师面临着巨大不确定性而纷纷离职。

课程调整也是教师离职的另一个隐形推手。如一些主打OSSD课程的学校，只开设一个学期的选修课，如戏剧、计算机科学、心理学等，到了新学期，这些课程不再继续，教师无课可教，学校便安排他们任教低年级，或兼任其不擅长的课程，变相迫使教师离职。还有一些学校为了裁员不支付赔偿金，先对全体教师降薪，促使部分教师自愿离职。

此外，当学校管理制度无法为教师提供教学舞台和发展空间时，非自愿离职便成了无奈之举。

一些学校的“官僚化管理”则剥夺了教师的自主权，还导致复杂的人际关系和沟通障碍，使教师与学校之间缺乏尊重和信任。这种压抑的工作环境直接伤害了教师的情绪和效率。

“随着工作年限增加，工作中重复性内容越来越多，不再具有成长空间的工作变得索然无味。与此同时，一些学校的形式主义愈发严重，无论是老师的个人时间，还是工作中的创造自由度都被压缩得越来越少!”Amy道出了许多同行的心声。

晋升机制的不健全也阻碍了教师的发展。许多从事教学岗多年的教师，一眼看尽了晋升上限。学校没有员工培养计划，甚至取消了原有的培训机会，以节约运营成本。

薪资权益保障不足更是让教师感到沮丧。“加量不加价”的工作任务消耗教师工作积极性和职业幸福感。一些学校为了降低成本，要求教师兼任行政或班主任工作，但却不提供相应补偿；同时，削减住房、交通等福利补贴，甚至改革薪酬制度以节省开支。

当薪资待遇、专业发展和工作氛围的需求得不到满足时，教师可能会产生抵触情绪，甚至重新审视职业选择。裸辞则会成为他们寻求解脱的直接路径，但这不仅影响个人职业发展，还会导致教师队伍不稳定，进而影响教学质量和学校的声誉。

多位国际学校教师表示，在“恶性离职”的过程中，学校和教师都可能沦为 “野马效应” 的受害者。双方保持平和关系至关重要：如何才能成不了朋友也不成为敌人？

1.行业动荡之下，教师需要理性面对离职

当下，行业动荡引发的职业危机是每位国际教育工作者面临的挑战，Jaycee建议，教师应首先调整好心态，平和地看待变化。

其次，入职前做好对学校的“反向背调”，避免因不了解、不匹配的工作环境而突然离职。通过多种渠道（如学校招聘专员、官网、社交媒体、家长、同行、求职猎头等）多角度了解学校的真实情况，评估学校与自身的契合度。若学校整体风评不好，存在员工纠纷，或管理风格与个人价值观不符，则应慎重考虑。

同时，既要积累尽可能多的行业人脉资源，又要修炼内功，夯实专业能力，让自己拥有更多的选择机会。

而当教师突然遭遇被迫离职，仍应承担起教育者的责任，保持专业态度，做好工作交接，既能保证学生的学习连续性，也能为职业发展打下良好的基础。

另外，非迫不得已，尽量在合适的时机提出离职，避免在学期中离职，让学校认为你的离职是恶性离职。相应的，提前告知离职意愿，学校才能尽快找到合适的接替人，有利于学校顺畅地处理离职。

2.学校要重视教师真实诉求与职业关怀

学校对待离职教师（尤其那些因对学校不满而离职的教师），应尽量消除他们的不满情绪。了解其离职的真正原因后，采取不同对策妥善处理。

若教师不满薪酬福利、晋升机会等，一般留任的希望较小，那就真诚沟通，好聚好散；若是对工作氛围不满，学校更应深入了解原因，然后采取针对性措施加以改善；对待负气离职的教师，最好给对方时间冷静，再去沟通。

在避免教师“恶性离职”的举措上，据顶思多年行业观察发现，建立中等以上的薪酬福利制度；关注教师专业发展，建立公平的晋升机制；重视对教师的人文关怀，建立畅通的沟通反馈机制、积极和谐的工作氛围等学校，师资稳定性则相对更高，有利于学校长期稳定的发展。

此外，Jaycee还给出几点建议——

1.关注教师的专业发展，重视人文关怀。

提供定期的培训、研讨会和晋升机会，帮助教师不断提升教学技能和职业素养，培养与支持教师胜任从低年级到高年级任教工作。同时，营造支持性和尊重的工作环境，倾听教师的需求和建议，增强教师的归属感和满意度。

2. 关注教师需求的动态调整。

定期与教师进行职业规划沟通，了解他们的变化和需求，并根据实际情况提供相应的支持和机会。

3.避免教师突然离职，从预防开始。

学校招聘时，综合考量教师的专业能力和真实需求，以评估候选人与岗位需求的适配度。如通过候选人的教学设计、面试表现、专业基础、背景调查等考量其专业能力和工作态度是否适合学校；通过不同年龄段、性别和性格了解教师的职业发展需求。找到真正与学校契合的教师，是非常重要的。

完善劳动合同约定可预防潜在纠纷。通过明确职责、薪酬、福利、晋升机制等关键条款以及详细的离职条款和争议解决机制，可以在一开始就建立起清晰的期望和规范，从而构建一个更加和谐稳定的工作环境。

* 文中人物均为化名

作者 | 天悦

图源 | Pexels