史玉柱找马云喝茶，问他：“老马，你说公司里坏人可怕，还是兔子可怕？”马云说“兔子”。两人争论许久，史玉柱被说服了，回去就把巨人网络160个干部，开掉了133个。 大家都惊呆了：马云给史玉柱灌什么“迷魂汤”了？这不是自废武功吗？   在2015年，史玉柱已退隐江湖两年多，然而巨人网络却持续走下坡路。史玉柱不得不重回公司掌权。他回来后做的第一件事便是听从马云的建议——将公司里的“兔子”全部开除，结果巨人网络果然起死回生。   为何“兔子”比“坏人”更可怕呢？坏人带来的危害是短暂的，他们的行为容易令人警惕，一旦被发现就能处理掉。而兔子往往非常勤奋、人缘好、爱加班，却做不出业绩。   开除他们，你会心有不忍；留着他们，他们会与同类抱团，不断“繁殖”，把同事和下属也变成“兔子”。若一个公司的核心岗位全被兔子占据，那公司就处在倒闭边缘了。史玉柱表示得感谢马云，马云教会他一点，公司一定要有狼，有狼才有竞争，才能优胜劣汰。   很多老板对此深有体会：公司的人越来越多，战斗力却越来越差，员工偷懒懈怠，老板即便累死自己，企业也难以做大。因此，企业能否做大做强，就看你能否解决“兔子”问题，培养出“狼群”。 给大家两套激活核心团队的方案：（绝对实用，建议收藏）   首先设计金银铜牌薪酬考核法 分三个等级： 1、当月销售额100万以上为金牌，下月提成12%。 2、50-100万为银牌，下月提成10% 3、50万以下为铜牌，下月提成8%   例如1月销售100万，得到金牌，2月会拼命干，销售120万，那提成为120万x12%=14.4万 但是！如果你2月懈怠了，只做40万，那2月提成为40万x8%=3.2万，同时只能获得铜牌，3月不管做多少业绩提成都只有6% 设计核心是销售员当月业绩决定其下个月提成。 完美的体现了，今天最好的表现，是明天最低的要求，有效激发销售员的要性。   再比如高管的薪酬制度 例如甲担任营销总监，连续两年超额完成既定的效益目标，按规定给予100万虚拟股的股权激励，则只要其还在营销总监的岗位上，就可以一直享受这100万虚拟股的股权分红，但若是其离开了该岗位，不管是调离还是离职了，就无法再享受相应的股权分红了，即股随岗走，而非随人走。   这样一来，就可以把高管和公司牢牢绑定在一起，双方形成了利益共同体，公司发展越好，高管获得的分红也就越多，而且变相拔高了离职成本，可以更好地留住人才。   最后，搭配晋升淘汰机制，让能者上，庸者下。有些高管一开始激情满满，工作表现突出，但获得股权激励后，收入一下子上去了，就安逸下来了，开始吃老本，不思上进。所以要持续做好晋升淘汰考核，每个月、每个季度都要有考核，对于考核不达标的高管，该淘汰就淘汰，就降级就降级，只有持续给予高管压力，才能让他们始终保持活力。   董明珠曾说过，裁掉一个高管，远比裁掉一个员工管用。要想做好企业管理，首要就是管好管理层，其中做好高管的薪酬设计更是重中之重。   所以不要再怪员工为什么下班就走，为什么要跳槽，真不是员工要跳槽，而是我们的机制太糟糕。分钱的本质就是改变机制，坏机制能让好人变坏，好机制能让坏人变好。   因篇幅有限，更多内容推荐您学习下方链接《手把手教你做薪酬管理》，它包含7本精装教材+10节线上视频大课+海量工具包。企业走出来靠老板，走下去就要靠团队，靠系统了。一个公司真正值钱，是因为有一套生生不息的赚钱系统：老师从6个维度系统地帮你梳理企业问题的根源，找到传统企业破局重生的方法：     战略系统：战略是对未来的选择和放弃，关键是100%聚焦什么？产品是内容，营销是外功，内外兼修，六大杀手锏帮你找到企业战略破局点！     2.业务系统：设计海量引流的爆品方案，制定多级盈利的产品链，引爆业务的持续增长   组织系统：组织即人心，管人就是管人心。“一人一把号，各吹各的调”是组织无法做大和做久的根本原因。如何设计组织架构，干部独当一面，老板身心解放？   流程系统：抓潜--渗透--成交--服务--追销--裂变，打造不依赖于能人的流程；让业务和服务互联网化，并实现批量化复制。     机制系统：阻止目标达成的从来就不是目标本身，而是没有激活执行人的潜能。如何设计心花怒放的激励机制，超额完成目标？做团队就是打胜仗，分名分利，让追随者生生不息地奋斗。 手把手教你做薪酬管理