这几年折腾下来，IBD这个方向已经有点“鸡肋”的意思，食之无味，弃之可惜，当然这里指的是外资，内资现在连“鸡肋”都算不上了吧… 从IBD出来干啥的都有，去买方、去读书、去corporate这都属于常规选择，更牛逼的包括当老师、做教培、开酒吧、开SPA、开花店，当然还有极个别的也选择去了一些更不可描述的方向… 肉眼可见，亚太25 IBD summer普遍热情不高（24summer中途drop的也不少），还在recruiting cycle里的，要么是真爱，要么是被逼无奈，多数人都有其他细分方向的备选，比如买方、商行、国央企等等。 最终去了IBD的，多数也都是把IBD当跳板，“加入的目的就是为了离开”，junior bankers从入职前就开始准备买方recruiting，实习多的“卷王”能搞出两版CV，一版是三段IBD，for sell-side recruiting，一版是1段IB+2段PE，for buyside recruiting。 不实习肯定不行，实习太多也痛苦，年纪轻轻就透支了各种各样的人生体验，道理懂得太早是生理上衰老和心理上抑郁的重要原因。从这个角度看，在信息爆炸时代，身心最痛苦的反而是年轻人。 一般来讲，同一个class的banker，3年剩50%，5年剩20%，再正常不过了（一般年景都是主动跳走，这两年是连裁带跳…），如何留住优秀员工，降低流失率，是投行在持续思考的问题，在面试环节筛选出“真正想做”投行的人，是非常重要的，以致于近两年motivation questions越来越多… 很偶尔甚至会有逆向选择，即筛掉最强的人，因为来了也留不住…. 不过这么多年下来，收效似乎很一般。一是投行每场面试时间过短，一个人通常就30mins，尽管见的人多，但时间所限颗粒度不够细，follow-up问题不够多；二是标准化问题过多，答案敞口太窄，容易被套路化应对（亚太特色，你懂的…）；三是不仅问题的主观性不够，且对同一个问题的前后交叉验证也不够（可以学习MBTI测试的套路…）；四是亚太不像北美有networking环节，对候选人的认识会更dynamic一些。以上都是投行面试流程中可以优化的点。BQ比重的增加，对于候选人自我挖掘、谈话成熟度、语言表达、情商都提高了更高的要求。 长期来看，保持思考、松弛、多元、乐趣、拓宽非专业类阅读输入，都能有效避免陷入用力过猛的东亚式线性思维。大家加油！