时隔三年半，新一轮国企薪酬改革再启幕。
3月28日，中央全面深化改革委员会审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。央企薪酬改革率先起跑。4月16日，在国新办召开的一季度央企经济运行情况新闻发布会上，国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗介绍，下一步相关部门将根据企业具体情况，对央企工资总额进行备案制或核准制的分类管理，将工资总额企业内部分配权真正交给企业。
“这意味着，经济效益和劳动生产率成为决定国企工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦在接受时代周报记者采访时表示，国企薪酬制度改革本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度，同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，从而突出职工的主体地位。
“恰逢时机。为什么这么说？今年是十九大开局年，是‘十三五’的关键年，也是质量变革年。以供给侧结构性改革为主线，推进质量变革、效率变革、动力变革，动力变革的根本一定要调动人的积极性。”国家行政学院研究员张春晓对时代周报记者分析指出，国资国企这一轮薪酬体制的调整，和中国经济体制改革的步伐完全一致。
第一轮薪酬改革：一刀切的伤害
国有企业薪酬制度改革是国企改革的重要内容。
2014年8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，将央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分，调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分，且明确央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍。
此次改革方案的适用范围，最终确定为中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。方案于2015年1月1日正式实施。
“这一轮薪酬改革虽然是针对央企负责人，但国企同期都跟着改了，实施了差异化薪酬分配制度，建立了‘业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降’的强激励硬约束机制。”李锦解释道，推行之后，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降，“这一轮薪酬改革侧重的指标主要是经济效益，实际上只是开了个头，并没有完全覆盖到基层职工层面，没有深入进行下去。”
“这次薪酬改革不是最好的，但起到了重要的支撑。”张春晓用这句话总结第一轮国企薪酬体制改革的实际效果。“从2014年至今，薪酬体制改革是稳步推进的，虽然看起来是慢了，但毕竟薪酬是牵一发而动全身的，不仅影响到人才队伍结构以及运行效率，也影响到整个社会，所以第一轮薪酬体制改革，更多是在基薪和绩效上做了一定的改革，使薪酬和市场达到了一般意义上的匹配，但不是完全匹配。市场化跟进还是不行，市场化程度较弱，薪酬体制没有根据市场化拉开差距，内部市场化还没有全面起来。”张春晓补充说道。
李锦指出，第一轮国企薪酬改革以后，大量人才特别是各家央企集团公司的中层干部及业务骨干流失率偏高，“都说央企是民企和外企的黄埔军校，主要是因为职业经理人制度没有实行，薪酬一刀切先行了”。
打破工资总额制度
近年来，国有企业薪酬制度改革稳步推进。
2015年9月，国务院发布《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。“这个文件原则性地提出了很多问题，但只是一个方向，在当时没有办法落实。三年多了，现在到了解决这个问题的时候了。”李锦表示。
4月16日，在国新办召开的一季度央企经济运行情况新闻发布会上，据国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗介绍，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》是在贯彻落实《关于深化国有企业改革的指导意见》：“《指导意见》里面对于国有企业改革过程中，三项制度改革包括薪酬制度改革都提出了重要的原则性要求，《意见》也是在贯彻落实这个要求。”
“国资委在这方面开展了相应工作，这几年我们也一直在研究薪酬改革、企业工资总额的管理。”彭华岗透露，“这几年虽然有一些文件还在制定当中，但是有一些改革的措施已经在企业很好地发挥了效果。”
事实上，相关试点一直在持续推进。2014年，中粮集团作为投资公司试点，被授权的18项权责中，工资总额由“审批”改为“备案”。去年5月，《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》，在对国有资本投资运营公司的授权中，也将工资总额由“审批”改为“备案”，要求授权事项根据企业实际情况，授予落实董事会职权试点企业，国有资本投资、运营公司试点企业。
在放开竞争类企业工资总额管理上，地方探索先行。目前，江西省国资委已经将监管企业集团下属企业的工资总额下放给集团本部审核；山东省国资委不再审批省管企业工资总额，实行备案管理；重庆市国资委全面下放工资总额管理权限，明确市场化选聘职业经理人薪酬不受工资总额限制等。
2013年，我国对国有资产管理制度实行管资产和管人、管事相结合的三管方式，“取得了相当好的成绩，工资总额限制也是三管方式里一个重要内容。”张春晓指出，当时实行工资总额制是无奈之举，是为了防止管理不善、出现国有资产流失，“工资总额限制相当于一个紧箍咒，保证国企改革与国民经济发展方向相一致，实现稳步推进。”
李锦认为，国资委按照人头管理的工资总额有较多缺陷，难以满足市场化用人机制的需求。一旦减员，工资总额相应地减少，企业内部分配的腾挪空间就会缩小。因此，很多企业希望在工资总额管理上更大的灵活空间，其中竞争类企业尤其要放宽或下放。
这一轮改革能否触及多家国企关注的工资总额制度？彭华岗回应：“下一步，我们会对工资总额进行分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定。对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理。……把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。”
“‘十三五’以管资本为主，强化国有资产监管，必须把国有资产的经营权和管理权全部放给企业。企业经过这么多年治理体系的试点，法人治理体系逐步完善，公司制形成，如果继续推行工资总额，将成为企业运行市场激励机制的最大障碍，让管理者束手无策。我们要让国有企业在市场运行中做强做优，关键是做大，内部市场化必须全部形成，第一个要素就是薪酬体制改革，而打破工资总额限制就是薪酬体制改革的关键因素。”张春晓进一步表示。
基层员工迎“重大利好”
这一轮国企薪酬改革的另一大亮点，是有望覆盖基层职工。
今年是周琦（化名）进入沪上某国企的第6个年头。年初，在全体职工的强烈要求下，公司领导向集团领导“诉苦”：“工资低于市场价太多，员工没法过了。”终于实现全公司大幅涨薪。
说是大幅，但根据岗位和入公司时间不同，每个人涨幅不一样，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在周琦的印象里，公司每两年涨薪一次，幅度为基本工资的8%，公司领导也会根据职工的具体情况有选择性地加薪，但这次是6年来第一次突然调整。
周琦所在公司待遇构成为月工资（基本工资＋绩效工资）、五险一金、企业年金、过节费、高温费、年终奖以及交通费、伙食补贴。以周琦为例，去年每月工资税前6000多元（各种补贴在内），年终奖23000元，年金1000多元，过节费6000元—所有收入平均下来，每月工资为税前10000元。
生活在上海这座以高消费著称的城市，对背负房贷和养娃压力的周琦来说，这份工作收入不高，却是她目前最好的选择：专业对口，压力不大，赶项目时虽然也需加班加点，但不是常态：“事实上，我没有办法牺牲家庭去做很多工作，我晚上8点要哄两岁多的孩子睡觉。”
但让周琦一直心存疑惑的是，同为国企，自己所在公司与其他国企职工的待遇相比，差了很多：“问题是我们的业绩很好，而且没有补充公积金，也没有每年正常幅度的上涨。大概是因为集团调配工资份额，集团有赚钱的企业但也有亏损的企业。”周琦颇为无奈地说道。
“重大利好啊！”对此前国企薪酬改革，周琦并没有太深的印象，听闻新一轮国企薪酬制度改革欲打破工资总额限制，由企业依法依规自主决定时，周琦满心期待。
但到目前为止，国企3600多万基层员工薪酬如何调整，还没有明确方案。对此，张春晓强调，如果拿出统一方案，取消工资总额制就没有意义了，反而给了更大的限制，还是一刀切行为，与市场化运行背道而驰：“国务院、国资委只需拿出一个指导意见就可以了，指明方向就好。真正关于基层职工薪酬改革的具体方案，一定要根据其所处产业及行业，根据其在国际和国内运行的情况和特点来决定。所以，最好就是一个行业有一个薪酬方案，甚至大的企业聚在一起定一个薪酬方案。”
“下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分别实施改革，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制。”李锦建议。
