[一R]确定构成要素 1️⃣建模报考维度一：战略 宏观层面战略的解码，最终会触及到人才对业务目标和考核目标的共识与执行。 只有知道目标在哪，知道执行步骤，才能知道我需要什么样特质的人去执行。比如公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本的预算和管理，对应需要的是员工采购和供应链管理能力，财务预算和成本核算的能力 2️⃣建模参考维度二：岗位职责特质提取 1.关键事件分析法。要求我们要确定该岗位的工作任务所需要的关键事件（行为）是什么。 2.共创共识法，为了将画像提取的更加准确，必要时需要组织中高管进行共识与研讨。 3️⃣建模参考维度三：绩优人员素质分析访谈与分析 通过对优秀绩效和低绩效员工访谈，了解到他们存在最大的差异点。把这些差异点总结出来，做相关特质的提取。 1.选取该岗位前20%表现优异的员工作为样本 可选择岗位的关键指标： [种草R]量化指标：质量、数量、成本、完成率等 [种草R]非量化指标：领导评价、满意度、360度评价、能力评价等 2.基于岗位需求和职责标准与要求，对样本人群进行关键信息采集，包含知识、技能等“冰山以上部分”和自我概念、特质、动机等“冰山以下部分”信息，根据不同岗位实际需要在特定关键维度上针对性挖掘人才突出表现和特长。 3.对信息进行提炼和分析，总结提炼该岗位绩优人员显著特质作为人才标签。 [二R]梳理沟通，构建画像 ① 对样本共性信息进行分类和重点提炼（基本信息维度、关键历练维度、性格系统维度）； ② 与用人部门领导做初步沟通和校准（用大数据反馈减少用人部门不合理要求，让双方达成统一认知）； ③ 形成人才画像初版。 [三R]最终验证 ① 将人才画像反馈给员工、业务部门主管、公司领导，吸收意见建议，保持基本框架同时完善细节设计； ② 在实际运用中不断检视人才画像的准确性及科学性； ③ 根据外部市场环境、企业内部组织架构及岗位要求的变化需要进行适时的更新和迭代。 [四R]不断修正 人才画像不是一成不变的，会随着企业的战略调整、发展阶段的变化而变化。因此要不断修正，精炼 [五R]后续运用 人才画像确定后，我们还需要依据每个素质项，进行精准提问的话术设计，确保我们能够找到符合这些特质的人才