在得物兢兢业业工作两年后，前员工徐先生与公司对薄公堂。在80万期权即将于一个月后到期之际，公司以不胜任工作的名义向其发送了单方面解除通知。得物在仲裁败诉后选择了起诉，案件目前还在一审的审理过程中。 在徐先生的评论区经常能看到这样一种言论，大致意思是：要真是真技术好的话，公司为啥要优化掉呢？一般一个团队低绩效的没几个，为啥他就被打了这么多次了呢？据说也是一个管理岗吧，按说怎么裁也裁不到他头上吧，真被裁可能确实也是能力不够匹配。 只能说这样的朋友可能没上过班，或者是没有在这种大公司上过班[笑哭R]绩效是一种温度，当公司业务激增的时候，绩效评价会表现得比较温和，多以鼓励为主；当公司业务下降，需要降本增效的时候，绩效评价会表现地比较严苛，会有强制低绩效分布和恶意针对的情况。 在我过往十几年接触过的国企、私企、互联网大厂、外企中，所有的绩效结果或多或少都掺杂着人情世故，并不是基于员工表现的客观真实评价。 徐先生，我说句您可能不爱听的话，我要是你的领导，我也会选择对你下手[得意R] [一R]找点什么时间分配不合理，没及时交周报的毛病给您打个低绩效太简单了，轻而易举找到了你“能力不足”的证据。 [二R]我把你开掉，帮公司省了80万的期权，与老板降本增效的思路高度契合。 [三R]你越是能力强，我越要开掉你。因为你的成本高，你一个人的薪水相当于两三个基层员工。另外这样做可以更好地去树立我个人的威信，迫使其他员工屈服于我。毕竟我都能把能力最强的专家开掉了，那普通员工更不在话下了。 [清单R]我目测徐先生这个案子肯定能赢，不管是工资补偿还是期权，都还是非常乐观的，完全可以不打六折，完全可以更强势一些 这个时候呢我觉得大众也没有必要去声讨得物什么的，以不胜任解除员工的事在各个大厂都有。实践是检验真理的唯一标准，像我们这样的员工把官司打赢了，后面公司的举动就会温和许多，大方向上还是要和员工协商沟通，简单粗暴的做法只能损害公司的利益，无异于和谐劳动关系的维护建设。 当事人今天晚上20点30分直播，有兴趣的可以关注一下。