1. 晋升条件 ㅤ a. 一定要限制晋升人数比例，否则企业发展一段时间之后很多员工就会进入升无可升的情况，职级晋升体系也就无效了，况且最高级的岗位数量肯定是有限的。 ㅤ b. 需要设定晋升资格和晋升评价两个维度的指标 i. 晋升资格一般指学历、工作年限、职称、技能等级等硬性指标。 ii. 晋升评价一般和人才盘点一样分为企业文化（能力素质）和业绩（绩效）两个维度，这是控制晋升人数比例的关键，只有评价达到一定级别才能晋升，而一定级别的人数需要有比例限制。 ㅤ c. 晋升人数比例如何设定 i. 根据组织结构，各个层级的占比，以及未来组织的发展来定。 ①. 比如管理层占20%，未来三年组织人数规模扩大到三倍，其中60%的管理层通过晋升得到，管理层的淘汰率每年10%，那么每年会有约16%的人得以晋升管理层。 ②. 如果每年组织规模只扩大20%，则每年得以晋升管理层的比例只有4.5%左右。 ii. 可以参考《如何做薪酬调整规划——活用CR值/绩效矩阵》这篇笔记的思路，晋升通常意味着调薪。 ㅤ 2. 现有人员的匹配 a. 为了确保体系的落地、改革顺利进行，基本原则就是绝大多数人的待遇不能下降，差额部分可以采取一次性补偿或者1-3年的月度补贴的方式来实现。 b. 这里可以参考日本明治维新时期废除武士的办法。 c. 最好以新人较多的部门进行试点，然后推行到全公司。 ㅤ 3. 基层岗到管理岗的变化 a. 基层岗一定要设置一个到管理层的过渡岗位，类似于组长和师傅的角色，或者是预备主管，因为基层和管理层的差异还是非常大的，不能仅仅因为基层表现好就能晋升管理层。 b. 管理岗或者一定级别以上的岗位一定要有影响力、团队协作方面的能力素质评估。