今天一位HR请教我：做了五年招聘，最近根本招不到人，感觉自己压根就不会招聘了。我一听就知道是因为他们是相对偏门的行业，加上部门只看经验，可能同一个城市做他们那一行的就几家公司，这样当然招不到人，因为根本就没候选人可以选。她感觉自己像一个机器一样，整天筛简历，也筛不到，没有人面试，感觉枯燥乏味，特别想思考，又不知道怎么思考。其实这涉及到一个HR招聘时普遍存在的问题：主要根据经验选人，而不是根据这个人怎么样、能力如何来选人。 ㅤ 为什么HR不能单纯根据经验选人： 1. HR如果仅根据经验选人的话，既简单又愚蠢，HR就没什么存在价值。 ㅤ 2. 随着AI的发展，执行层面上的经验、技能越来越没有价值了，因为相对简单的逻辑和知识对应的重复劳动是AI最擅长的。 ㅤ 3. 以经验选人会有两个大的弊端： a. 如果HR和部门主管对于某件事情没有长期实操，候选人的经验是很容易编造，也很难分辨出来。 b. 有某种特定经验的人大多数情况是很少的，很难找到合适的候选人，我记得有段时间我这边的IT技术总监专门挑一些刁钻的问题和经验问候选人，例如部署服务器如何应对瞬间千万级别的访问，结果好几个月都没招到人。 ㅤ 4. 对于大多数初创公司/小公司来说，都是新的业务并且是不断变化的，经验很多时候是没用的，甚至过去的成功经验会起到负面的作用、让人变得固执。 ㅤ 那么HR在难招人的时候，相关经验失效的情况下应该如何选人呢： ㅤ 1. 判断驱动力： a. 是否外地人，需要租房、养家，需要适当回馈父母。 b. 是否有尊重的需求，至少会觉得做好一点事情受人认可是很开心，并且努力去做事。 c. 是否有所觉悟，认知到自己独立的存在，有自己的追求，并且为之付诸实施，已经有一些结果。 d. 职业规划，对本专业的热爱和业余时间的学习钻研，比如做自媒体运营的没有自己的自媒体账号就很扯淡。 ㅤ 2. 判断走势： a. 过去很差没关系，近几年一直都是往上走的，我们用的是候选人的现在和未来，不是过去。 b. 所谓放下屠刀立地成佛，过去差过的人一旦觉醒、努力，往往比一直一般 ㅤ 字数限制，请看图文！ ㅤ