你是否遇到过，公司因为经营状况不佳就以绩效考核不通过为由少发工资的情况？
今天我们就通过下面的案例告诉你，遇到这种情况该怎么办。
基本案情A影视公司与B某于2014年签订无固定期限劳动合同，工资约定基本工资加绩效工资构成，绩效工资根据季度制定的绩效考核标准确定。但A影视公司并未制定相应的内部绩效考核分配办法。
自2024年2月起，A影视公司经营状况开始不佳，B某正常上班，提供劳动，但A影视公司以劳动合同约定工资构成，而B某工作业绩较差，不符合绩效工资的支付条件为由，每月仅支付基本工资。
后B某申请劳动仲裁，请求裁决A影视公司补足工资差额部分
仲裁委裁判某仲裁委裁决认为：B某以往的工资发放记录，其工资较为固定，公司虽称因B某不符合绩效工资的支付条件，故每月按照当地最低工资标准支付基本工资，但公司并未提交任何关于B某工作情况的考核，也未佐以相关的考核管理规定，对其主张不予采信。
结合B某以往的工资发放情况，B某的工资支付周期连续、支付标准较为固定，A影视公司未足额支付正常标准工资无正当理由，应当按此标准予以补足。
律师解读《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
一般来说绩效工资属于奖金的一种，用人单位依据合法制定的考核制度对劳动者发放绩效工资，基于用人单位对员工综合表现与实际业绩进行考核后核发，法律虽并没有规定绩效工资具体的发放方式、标准等。
但对于绩效工资的适用，用人单位应当依法制定相应的绩效考核制度，并落实于日常用工管理中。用人单位不能违反规定克扣绩效工资，否则属于违法克扣工资，用人单位需要承担相应的法律责任。
因此，用人单位如果没有绩效考核管理制度，绩效工资不能随意克扣。
相关法条《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第四条【规章制度】：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动部关于印发<工资支付暂行规定>的通知》
第十八条：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
注意了！这种情况可能影响你的绩效发放
