案情简介

2020年6月1日，张三与某公司签订《全日制劳动合同书》一份，劳动合同约定工作岗位为操作工岗位。同时载明：“甲方（公司）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方（张三）的工作岗位”。

2021年12月31日，公司向张三发送《解除劳动通知书》一份，载明因张三未到新岗位报到上班，旷工已达13天，其行为违反了《员工手册》相关规定，故公司与其解除劳动关系。

2022年1月18日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，张三诉至法院。

法院认为

劳动者与用人单位，依法建立劳动关系，签订劳动合同，双方应当按照合同约定，各自履行相关合同义务。

本案中，公司与张三签订《全日制劳动合同书》，系双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，应为有效，双方应当按约履行。根据双方签订的劳动合同约定，张三的岗位为操作工，且公司可根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动张三的工作岗位。现公司根据实际工作需要，安排其从事磨加工岗位，岗位性质为操作工，与合同约定一致，且薪酬标准不低于原机电模修或内保岗位。

张三主张，其调至内保岗位时已经与单位协商一致变更为行政工种，不应再从事操作工。

法院认为，张三从事的内保岗位虽与劳动合同约定的不一致，但双方并未有变更劳动合同约定的明确意思表示，张三与单位协商一致同意从事内保岗位，并不能必然推出不再从事操作工岗位的结论。

张三另主张，磨加工岗位加班时间长，之前的岗位都比较轻松，故实际上磨加工岗位的工资待遇较低。

经查，磨加工岗位实发工资明显高于内保岗位或者机电模修岗位，张三与公司签订的劳动合同上载明的基本工资与磨加工岗位基本工资一致，均为2280元，故其所举证据亦不足以证明其主张。

劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司根据实际工作架构调整人员分配，因张三原有岗位取消，而将其调至双方劳动合同约定的“操作工”岗位，劳动报酬及其他劳动条件等并未作不利变更，故该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张三有服从安排的义务。

然而，张三始终拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营秩序造成影响。根据《员工手册》的相关规定，该行为已经构成旷工，公司根据双方约定解除与张三的劳动合同属于合法解除，并无不当。

故张三主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。

案号：（2023）苏02民终115号

汪正楼律师，劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。