全员绩效考核实施以来，柠条塔矿业公司树立“以真金白银论英雄”和“工资是挣出来”的分配理念，公司内部各部门、中心月度绩效差幅最大可达到66%，内部同一层级不同岗位绩效差幅最大可达25%，极大地激发了全员的工作热情。

科学构建考核体系

“干与不干，干多干少，干好干坏，绝对不能一个样。”要想激发企业活力，必须要发挥绩效考核“指挥棒”作用。该公司坚持考核指标精准化、考核层级合理化、考核结果差异化，修订了《全员绩效考核管理办法》，按照定性与定量结合、激励与约束并重、效率与公平兼顾的原则，分层级成立绩效考核领导小组，分类、分层级制定相应考核指标及标准，落实到各部门、中心、工区、班组及员工，做到“岗岗有指标、个个有责任、人人有考核”，实现各类员工绩效考核目标管理全覆盖。同时，充分下放考核分配权，按照“谁管人、谁考核、谁分配”原则，赋予各单位二次分配权利，根据工作量、工作难度、技术含量高低、贡献程度进行差异化考核，充分彰显了重实干、重实绩的鲜明导向。

实效化设置考核指标

绩效考核是检验工作实绩的“试金石”，考核内容侧重哪些，执行就会朝哪里使劲。

该公司紧扣年度目标任务、重点工作指标、降本增效考核细则，突出当前重点工作、效益效率及核心业务，每月实效化开展“五型”机关中心创建考核和“融入中心、监督提质”检查，通过设置不同目标值的不同分值权重，切实拉开部门与部门之间、部门内部之间的收入差距。

对基层区队，该公司实施“精准定额+单项工程”并列考核，根据月度产量、进尺等定额计划，执行台阶式单价上浮政策。单项工程则刚性结算、单独兑现，按量考核、精准激励，真正实现“多劳多得”。

同时，建立月度考核通报机制，红线、短板指标出现问题的，直接在当月绩效考核中兑现。每到月底，各单位就会主动研究考核指标，3分、5分的差距，让大家铆足了劲头去刨根问底、查找不足。

精准分配绩效薪酬

“干得多、挣得多，贡献多、收入高。”人力资源部负责人说，推行全员绩效考核后，工作效率提速了、工作标准也高了。

总体上，该公司坚持薪酬分配向采掘一线和艰苦岗位倾斜，向地面、井下辅助及采掘一线人员发放的各类绩效激励严格按照1:1.5:3比例执行，引发了地面单位、二线辅助单位优质人力资源向采掘一线缺员单位回流的热潮。截至目前，采掘一线岗位回流15人，较好缓解了一线结构性缺员问题。

此外，坚持对特殊岗位、工种特殊倾斜，专项工作、任务专项激励，重点领域、工程重点奖励。为高精尖人才设置优厚待遇激励，对煤质管理、成本管理、全员双创等专项工作进行专项激励，对在智能化选煤厂建设、国企改革、人力资源优化等专班工作中作出贡献的单位和个人进行重点奖励，充分调动了方方面面的积极性，为各项生产经营指标的高质量完成奠定了坚实基础。（王建业 强艳雄）

来源：陕煤集团