很多人“忌讳”谈跳槽，因为其中的感情色彩很复杂，有无奈、有不舍。
最近，有业内人告诉我，一家连锁酒店总经理又跳槽了，印象中这已经是他3年内的3连跳。不仅是他，最近半年时间，已经有多名酒店中高层通知我已经就职新的酒店。
其实对于行业人“频繁”跳槽早有耳闻。如果仅用“钱给少了，心受伤了”难免有些片面。为此《酒管财经》找了多名投资人、管理公司负责人以及行业招聘专家，试图解开行业人“频繁”跳槽的动因。
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1年换1家酒店，酒店高管的无奈
通常企业讲的稳定，与其说是营收稳，倒不如说是人才稳。
《中国饭店2020发展报告》显示：各档次品牌基层员工离职率超过20%，豪华型酒店离职率为26.9%，而中高层离职率在10%以下。
门墩儿酒店职业发展与招聘平台发布的《2021中国酒店业人力资源趋势报告》中指出，近三年，44%的人有过1次跳槽，21%的人跳槽了2次，3次跳槽占到5%，而近三年没有跳槽的比例仅有27%。
总体来看，3年之内有过跳槽经历的人已经占到65%。另外，主动选择跳槽的比重达到了85%，过去一年曾计划跳槽的比重占到了62%。
最近我还遇到一个案例，一名酒店的职业经理人每年都要挪次窝，连续3年时间，一直没能找到合适的“归宿”，用同行的话来说，“对其职业自信心也是一种打击。”
我特意问了一些资深从业者，他们都告诉我，上述现象时有发生，但不少酒店高层确实存在2年左右就要“挪窝”的情况，而且能够留任5年以上的少之又少。
人员频繁跳槽，会给酒店带什么样的影响？
首先是增加招聘和管理成本，需要不断在人力上去做弥补性投入；其次是骨干流失、影响酒店服务水平；人员架构不稳定，继而还会影响在职员工工作心态。
除了人才流失，酒店人才难招也是个共识。
弘峰酒店集团董事、总经理张保生认为，就行业而言，有时看似酒店的离职率偏高，但酒店对于人才的需求远大于供给。由于近些年酒店发展的速度较快，人才供给与之不匹配，出于用人考虑，往往“没得挑也得招”，就有可能出现“低能高用”的问题，从企业的角度来看，德不配位就可能致使高管离职。
他总结出不同类型酒店高层跳槽的大体原因：
● 单体向单体跳槽：大多是因为文化跟环境，多是人际问题、老板的决策、文化的氛围等因素。
● 单体向连锁化集团跳槽：通常情况下，连锁化酒店集团的个人上升空间更大。职业经理人大多为了学习和提升。就会影响职业经理人的个人上升渠道；单体向连锁化集团跳，主要是为了学习和提升。
● 低星向高星级酒店跳槽：这种情况通常比较困难，但反过来很简单。基本是为了实现薪酬待遇和权力的提升。
● 连锁集团之间跳槽：有工作地与生活地不一致的因素，还有想要更高的挑战、寻找适合自身能力发挥的企业，实现个人价值。
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酒店高层离职有哪些原因？
#1
职位上去了，
薪酬待遇没跟上
薪水永远是职场人难以绕开的话题。
门墩儿相关数据表明：2019-2020年薪酬满意度为50%，2020-2021年薪酬满意度下降至46.8%。薪资普调及年终奖发放比例下滑，薪酬满意度整体呈现下降趋势。调查中，22.5% 的人跳槽的原因是，薪资水平缺乏吸引力。
不久前，就有酒店高层跟我说过这样的困惑，他的职级在上升，但几年下来薪水变化并不大，就同级别的酒店而言，他的薪资水平要低不少，而且薪资向上的浮动空间很小。
对此，他也会考虑，“是自己不够优秀，还是没有好的挑战机会”，最终他选择了一家当地知名的酒店管理公司，把自己的薪酬提一提。
#2
发展空间受限，
职场价值没有提升
当下，职场人普遍会有一种危机感：自身进步水平难以跟上行业发展速度。
原来酒店的管理模式大多采用线下。如今诸如OTA运营、自媒体营销等层面，对从业者能力的深度和广度要求越来越高。
“酒店行业发展很快，如果个人学习没有进步、不符合未来的发展，就会沦为边缘化，很多人都有此类危机感，对于酒店来说，如果没有让员工有成长、进步的空间，有人就愿意到更优秀的酒店去。”一名酒店总监称。
在门墩儿相关数据中，跳槽原因占比最高的是发展空间有限，占到了38.6%。这也说明，酒店人最关心的还是发展空间。
#3
企业文化与个人不匹配
企业文化就是一家企业呈现给人的氛围、感受。具体表现可能有很多层面：工作氛围、人文环境，归属感等，这些看不见的因素，往往也能成为员工去留的关键。
对此，也有酒店从业者认为，企业文化比较抽象，但实实在在影响着工作的“幸福感”。比方说，有的企业方方面面都在讲“狼性文化”，对于一些员工来讲某些工作方式就不匹配。
“企业性质、企业文化就是老板文化，员工更多是适应，适应不了就会跳槽。”他认为。
#4
工作和生活不平衡
酒店实行的是24小时负责制，不管什么级别，都需要投入大量时间，工作跟生活很难去平衡。
对于一些连锁酒店而言，往往生活地与工作地不一致，对家庭照顾少，再加上高强度工作，就会造成人员的流动，有的甚至降薪也会选择离家近的酒店。
#5
能力发挥殆尽，
是否就不“香”了？
酒店同行跟我说过一家单体酒店，平均2年时间就要换一次职业经理人，据说是因为过往的总经理2年时间水平早发挥完了，对酒店的推动性会减弱，知识和能力也会遇到瓶颈。
比如这家酒店的OTA业务很差，可能就会请一个对口的职业经理人，让酒店再上一个台阶。
有行业人士分析，像此类单体业主对人才的思考往往也很“矛盾”：太优秀害怕失去，不优秀就会换掉。但职业经理人也很清楚，所在职位已经封顶了，发展空间、企业文化、业绩压力等问题出现，或是竞争对手挖“角”，就会选择跳槽.
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如何维护人才体系稳定？
门墩儿酒店职业发展与招聘平台副总裁张洋认为，当前酒店面对人才跳槽问题，在两个方面已经突显：
●人才本地化越来越显著
一般而言，集团外派的总监、副总以上别级的高管，因为结婚生子、照看家人等因素，部分人会选择回老家，越来越多酒店开始寻求本地的人才，或者从一二线城市返乡有管理经验的高管。
这样对投资人来说，工资水平要根据当地的人才成本进行核算，所以成本较低。
●在内部提拔培养
当前，像万豪、希尔顿、洲际等联号、大型酒店集团都有自己的人才培养计划，同样也为年轻人创造了很多晋升的机会，避免人才跳槽流失。
各大酒店集团为什么培养“自己人”？张洋认为，一来酒店全品牌矩阵越来越丰富，像国内地产公司旗下的酒管公司，做自有品牌都需要大量招募BD人员，有向外商务拓展的需求。
同时，内部人员对集团的价值观更加熟悉，降低沟通成本。
张保生也认为，让才人结构稳定，酒店的职业通道必须通畅；另外还需要有一套激励系统，比如海底捞就是采用人力激励体系，在职业规划、员工关怀、奖罚系统等方面做到位。这些基础保障做足了，人才才能稳定，跳槽率才会降低.
另外，保证酒店人才流失，行业还有一种做法“师傅带徒弟”。国内一些星级酒店就在用这种办法，在做连锁化经营的时候，“徒弟”一般会担任店长、区域经理等。
中国饭店协会文化主题专业委员会专家组组长易钟认为，有的酒店企业采取合伙人制，比如让高管做联合创始人、合伙人等来防止人才流失。还有一种方式是，彼此签一个长期的股权合作协议，比如工作若干年高管做出业绩以后，享受干股；或者给与高管股权激励的形式，到年底享受分红也是留人的一种方式。
统筹丨劳殿 编辑丨王杉杉
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