高水平人才的缺失，已经成为中小企业另一“卡脖子”难题，以致很多企业家朋友经常问我“洪老师，有没有xx方面的‘专家’，推荐一下”。

这个“专家”可能是技术方面的、可能是产品经理、品牌操盘手、大客户经理等，总之很多岗位的高水平人才，中小企业都是欠缺的。

2023年，一份机构调研数据显示，欠缺、能力一般/不足中高层经营管理者的企业高达85%。

背后的原因也不难探究，用一句话总结就是“孔雀东南飞”。

北上广深及东南沿海城市地理位置优越、交通便利，聚集了各种高新技术产业，经济发展水平显著高于全国其他区域。

对于人才来说，这些地方意味着广阔的就业机会、前沿的行业研究，以及便利的生活条件。

东莞产业地图，图源网络

相比之下，中小企业地理位置偏僻，与大企业实力差距较大。这些都让人才在进行职业选择时，倾向于“择东南/北上而栖”。

现实情况是这样，但问题总会有解决的办法。根据我的经验，可以从以下四个方面着手，希望能为你提供一些新的思路：

第一，树立良好的雇主品牌形象，要做就做品类冠军。德国西蒙教授曾提出“隐形冠军”的概念，指那些专注于某一细分领域并成为该领域专家的企业。

因为聚焦的领域狭窄且专业，所以他们有能力将业务拓展到全球市场。

他们通常不直接面向消费者，而是在B端市场中提供专业服务，因此被称为“隐形”，比如做烘焙原料的爱焙士和做狗绳的福莱希等。

左：爱焙士原料；右：福莱希狗绳

但是随着时代的发展，他们有的开始向C端市场转变，谷仓学员企业就有的隐形有的不隐形，因此此处统一称为品类冠军。

所以尽管是中小企业，但是品类冠军的细分龙头地位保证了它较“高大上”的雇主品牌形象，能够吸引一些高水平的人才加入。

并且在实际业务中，因为品类冠军低调质朴的风格，以及全球化的战略布局，能够让人才获得更加快速的晋升和独挡一面的发展机会，这对他们也有一定的吸引力。

机构调查显示，品类冠军的离职率仅有行业平均水平的1/3，家族几代人服务于一家企业是非常常见的现象。

对企业来说，较低的离职率有利于知识经验的传承，新人招募成本的降低，以及让培训和进修方面的投资物有所值。

总之，成为品类冠军，用细分行业龙头的雇主品牌形象，以及全球化职业发展的机遇来吸引人才加入，是一种高效的找到高水平人才的方式。

第二，如果暂时还没有成为品类冠军，那么要有成为品类冠军的梦想和一整套的计划，吸引人才的加入。

人才都会算经济账，大企业的高起点、高薪水和透明的晋升渠道，也让他们的职业天花板抬眼可见。

而中小企业还在成长阶段，这个时间加入，不仅意味着他们未来可能获得更大的财富回报，还可能带来职业上的飞升。

所以，你要有成为全球细分龙头的梦想，有清晰的、可落地的品类冠军发展规划，并且把它分享出来，这可能对人才有较大的吸引力。

第三，用方法、流程和工具，降低对人才层次的要求。德鲁克曾说过“组织的目的就是使平凡的人做出不平凡的事”，而方法、流程和工具的作用就是让普通人也能做较高难度的工作，并且还做得不错。

比如很多AI场景的应用，AI写代码、AI文稿撰写，AI会计等，一定程度上都是对人才的辅助和提升。

而在产品定义、精益管理等环节，我们更多可以吸收一些方法论、流程和工具，对关键工作的原则和标准心中有数，降低对高水平人才的依赖，这也是解决人才困境的一种方式。

第四，打造学习型组织，老板带头学。老板首先成为最大的“人才”，带头学习，但是我观察老板们学习有两个极端，一种是“过度”学习，每周都要求员工写读书笔记，每月都在上培训课等，还有一种就是“不学习”。

这两种方式都不对，成人学习符合“721理论”，即学习一项新知识/技能，7分靠实践，2分靠交流，1分靠书、培训等理论学习。

所以最核心的学习是在你日常的经营中和团队共同进步，辅以一些同行交流，再辅以一些看书等理论学习，要分清楚主次。

对企业来说，最好的学习方式是创新创业，用项目倒逼团队成长学习，用做爆品倒逼企业思维升级，谷仓新国货加速营就是主打“实践产品创新”的课程。

关于团队学习，有本叫《第五项修炼》的书推荐给大家，感兴趣的可以看一看。

解决中小企业的人才困境，我的总的一个态度是“种好梧桐树，自有凤凰来”，这个梧桐树就是品类冠军，这是中小企业最好的出路。成为品类冠军，不仅能引来“凤凰”，也在商业这片险林中站稳了脚跟。

谷仓为中小企业成为品类冠军保驾护航，首先我们把多年孵化、培训&投资爆品的方法进行了工具化、流程化，赋能给更多的中小企业。

其次，我们启动了“新国货100”工程，链接行业关键资源，帮助企业打造爆品，成为品类冠军。让企业不仅解决人才难题，更能获得经营的主动权。

最后我想说，将军起于行伍，帝王将相无种，唯有在残酷商战的洗礼下，队伍才能得以淬炼、升华。