【裁判要义】

员工与用人单位签订的劳动合同中虽约定执行标准工时制度，双方均认可员工的上班模式为“上12小时休12小时”，结合员工工作性质，双方在劳动合同履行过程中，实际执行综合工时制度，在此种工时制度下，用人单位无需支付休息日加班费。

【案情简介】

2019年6月18日，姜某入职某公司处，从事保安工作，2020年6月19日双方签订自2020年6月19日起，2023年6月18日止的《劳动合同书》，合同载明劳动报酬工资结构：基本工资＋全勤奖＋绩效工资＋延时加班费＋法定假日加班费＋公休日加班费＋带薪年假加班费＋中夜班补贴＋防暑降温补贴＋冬季采暖及集中供热费。实行标准工时制度：工作时间内有一小时的休息时间。

姜某自述其工作时间为上早7：00下19：00，中午不休息，或上晚19：00下早7：00，周六日及法定节假日不休息，每月休息四天，两种班次一个月轮换一次。某公司陈述存在两种排班模式，一种为早7：00下19：00，第二种为晚19：00下早7：00，每班次存在两个小时休息时间，每周双休。

姜某主张入职某公司后，双方签订自2020年6月19日至2023年6月18日止的《劳动合同书》，合同约定姜某的岗位实行标准工时制，工作时间内有一小时休息时间。姜某与某公司对于《劳动合同书》的约定内容从未有过书面变更；变更劳动合同，应当采用书面形式。某公司提交的《准予行政许可决定书》用以证明姜某的岗位为综合工时制，但姜某入职时双方未约定采用综合工时制，某公司取得该《准予行政许可决定书》后也未与姜某书面变更劳动合同执行综合工时制；某公司怠于行使权利应自行承担不利的后果，若以此作为抗辩理由拒不支付劳动者加班费，不仅侵害了姜某的合法权益，更是违反了《中华人民共和国民法典》公平原则。某公司获取的《准予行政许可决定书》有效期起始时间为2022年7月1日，姜某自2021年3月开始主张的公休日加班费，姜某的权益被侵害是在某公司获得行政许可之前。综上所述，姜某与某公司之间应按照劳动合同的约定执行标准工时制计算2021年3月至2023年6月期间的加班费。

经姜某申请，天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会作出津南劳人仲字〔2023〕第791-2号仲裁裁决被申请人（某公司）支付申请人（姜某）2021年3月至2023年6月公休日加班费37686.5元。某公司不服，提出一审。

【裁判请求】

请求法院判决某公司无需支付姜某2021年3月至2023年6月公休日加班费37686.5元。

【裁判结果】

法院判令某公司无需支付姜某2021年3月至2023年6月公休日加班费37686.5元。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，姜某与某公司签订的劳动合同中虽约定执行标准工时制度，但一审及二审期间，双方均认可姜某的上班模式为“上12小时休12小时”，结合姜某工作性质，双方在劳动合同履行过程中，实际执行综合工时制度，在此种工时制度下，用人单位无需支付休息日加班费。一审判决对此认定并无不当，本院予以维持，姜某的上诉请求不能成立，本院不予支持。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院（2024津02民终3892号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，当涉及员工的工时特殊，无法通过标准工时进行约定的情况，建议依法履行特殊工时行政审批，并且劳动合同中应明确约定为特殊工时，如采取不定时工作制还需采用特有的弹性考勤管理方式。

提示劳动者，如岗位属于特殊工时工作制，例如适用不定时工作制，原则上不支持员工的加班费诉求。但如果用人单位申请并适用了综合计算工时制，那么法定节假日的工作时间应单独给予法定节假日加班费，员工应留意保存法定节假日加班证据，例如考勤记录，加班申请记录等，否则加班费主张可能会因缺乏证据而不被支持。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。