小企业在当下的经济趋势下，注定是要艰难生长的，我粗略地看了一下BOSS直聘上杭州本地招聘岗位数量，2024年的招聘岗位数量比2023年少了28.5%，这意味着众多的小企业将不再进行招聘，甚至那些还在招聘的企业无非就是挂着岗位而言，甚至HR的小伙伴们平时的搞的招聘工作都是在逢场作戏而已、应付差事而已。经济越是困难，小企业越是需要重视人才标准设计工作，而不是闭目塞听、两耳不闻窗外事，最怕小企业闭关自守，如果再来一点自大的气质，估计这个小企业距离关门也就不远了。

那么，面向未来进行人才标准设计则是小企业在竞争激烈的市场环境中保持竞争力的关键。这不仅涉及到招聘合适的人才，还涉及培养和发展现有员工的能力，以应对未来的挑战。以下是一些建议，帮助小企业设计未来导向的人才标准：

第一，战略目标与人才标准匹配。

见过不少企业做战略设计方案，最终都是企业战略与人才标准两层皮，人才标准无法匹配企业战略，说白了就是企业的现有人才标准撑不起老板的梦想，老板梦想太远大，员工们的能力太单薄，老板的想法到员工的操作，中间隔着十万八千里，即使孙悟空翻上好几个筋斗云，也追不上老板的好高骛远，这就是企业的长期愿景跟短期目标严重脱节了，人才标准无法与企业发展方向一致。反正就是大家不同频了，老板玩理想和梦想，员工吃点眼前的残羹剩饭。根本原因就是行业趋势分不清，老板错把危机当机遇，人才标准没有跟上造成的。接下来企业要做的就是定义关键业务岗位所需的技能和能力，识别对公司未来业务成功至关重要的核心能量和软技能，比如创新能力、数字化素养和团队协作能力。

第二，面向未来的人才标准是需要落地的。

可以把人才标准分为任职资格和胜任力模型两个方面：首先，任职资格——60分合格即可。更关注于技术、技能型岗位，颗粒度较细，一般按岗位构建，关注的是合格员工，应具备的浅层次的素质，如知识、技能、经验、学历等因素，主要用于门槛类标准，鉴别员工是否合格。其次，胜任力模型——90分才是优秀。用于区分优秀员工和一般员工管理类岗位及其他核心人才，颗粒度较大，一般按层级或岗位类别构建，关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品德、能力、个性等特征，这是一种发展类标准。尽管胜任力模型有较高的应用价值，但胜任力并不是人才标准的全貌。事实上，最好的办法就是在实践中发现、选拔、培养未来的管理者，也就是说用一个长期体系评价代替短期的刻舟求剑精确评价，因为人的能力在某一时空节点上很难用精确的刻度来衡量。

第三，识别人才标准的核心能量。

人才标准在设计的时候，根本上用来实践的，用在人才的“选”、“用”、“育”、“留”、“激”、“成”六个方面，人才的选用预留想必大家都很清楚了，关键是人才标准要在人才核心能力的激发和成就事业方面发挥决定性的作用。对于操作性层面的员工而言，任职资格模型占比80%，胜任力模型占比20%。对于管理层和骨干层的员工而言，任职资格模型占比20%，胜任力模型占比80%。反正就是任职资格与胜任力模型双向结合，重新定义人才标准设计，注重培养员工的跨领域技能和适应性，帮助员工快速适应VUCA情境下的各种新诉求，根本上就是强调员工往深层次学习，在未来持续提升自我能力。当然了，这对HR也是一种新挑战，小企业- 推广多元化的招聘策略，吸引不同背景、经验和技能的人才，在招聘渠道上也应该利用线上、线下多渠道拓展。

综上所述，小企业面向未来进行人才标准设计，根本上做好标准的颗粒度管理，既要照顾任职资格方面比较细的颗粒度，也要充分考虑在胜任力模型方面比较粗糙的颗粒度，人止则为企，人才标准不仅是企业HR的选拔人才标准，也是培养人才的标准，是真真的贯穿于员工职业生涯的“选”、“用”、“育”、“留”、“激”、“成”全过程。