每个管理者手中实际上都握着五张牌。公司里每天都会有人向你汇报、请示、讨论，本质上都是在向你索要这几张牌。

牌发对了，就能产生正确的价值；给错了，就会引发混乱。而想要成为一位真正出类拔萃的管理者，必须学会精准地发牌。

咱们先来聊聊第一张牌——时间。时间这张牌，只能给成长者。

常常会有人跟你说：“再给我点时间，我肯定能做得更好，半年之后我必定能交付令人满意的业绩。”但这真的可信吗？你得判断这个人是不是真正的成长者。

我们当然都期望能找到态度好、能力强的员工，可你也清楚，这并非易事。如果只能二选一，我会毫不犹豫地选择态度。因为态度积极的人，能够主动进取。一个人态度良好，也就意味着有培养的余地和成长的潜力。成长是对于组织而言是最大的治愈，对个人来说也是极大的褒奖。

只要一个人愿意成长，那就值得给予更多的时间。反之，如果一个人毫无成长的迹象，那就要果断舍弃。

接着看第二张牌——保护。保护这张牌，只能赋予创新者。

创新者的工作需要不断尝试、探索，难免会犯错，甚至是犯下大错。但在这个时候给予保护，能够呵护创新的热情，也能保障创新的成果。比如可以借鉴亚马逊的一种做法，如果你是一位经理，当下属提出一个不错的想法，那么你默认的回答必须是“yes”。

要是想拒绝，就必须撰写一份两页篇幅的解释，阐明这个想法为何不好。也就是说，增加否定的难度，从而能够激发和保护更多的创意。保护创新者，是使其能够长远发展的关键所在。

再来说说第三张牌——奖励。奖励这张牌，只能颁发给产出者。

这张牌很多人常常发错。许多组织管理混乱的根源就在于此。我们应当为苦劳鼓掌，但必须为功劳付费。组织不应是关系文化，也不该是官僚文化，而应当是业绩文化。在业绩面前，人人平等。当一个组织存在比业绩和产出更重要的衡量标准时，就可能会出现欺上瞒下、混乱不堪的局面。

对于那些努力了但暂时还未取得结果的人，用第四张牌——鼓励。鼓励只能给予努力者。那些花费 100%甚至 120%的努力去做一件事的人，最值得鼓励。如果管理者发现了这样的人，千万不要吝啬你的鼓励，因为这种努力实在难能可贵。

最后是第五张牌——惩罚。惩罚这张牌，只能针对违规者。违背流程、制度、价值观的人必须受到惩罚。管理者不能充当老好人，把惩罚束之高阁。可以怀有菩萨心肠，但必要的时候必须展现雷霆手段。

我还建议许多组织在平时考核时，同时关注两个方面：一是目标完成了没有？二是用什么方法完成的？

第一点考察的是能力和产出，第二点则是审视制度和价值观。如果有人违背了制度和价值观，即便结果是好的，也应当予以惩罚。这张牌是组织理性的刹车。

这五张牌，必须给好给对。这也是我在自己管理工作中不断践行的五句话，每天我都会反问自己：牌发对了没有？