在实际工作当中，很多企业会认为员工不符合岗位任职资格条件，也不符合任职要求。公司会认为该员工属于不称职的一类。如果你被公司认定为不称职，且擅离职守的话，你去申请劳动仲裁，还会得到支持与认可吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，用人单位作出解除通知，应就解除的事由承担举证责任。甲公司称张某某存在不尽职尽责的表现且存在擅离职守，但是张某某是公司高管，员工手册也规定执行不定时工时制。

在2022年2月14日公司单方通知张某某变更工时，上下班打卡，张某某也通过钉钉进行了打卡，外勤也提交了照片和说明，因此公司认定张某某外勤没汇报工作内容，属于擅离职守，缺乏依据，法院不予支持。

故，甲公司构成违法解除，应支付张某某违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节，一审法院根据张某某的劳动合同解除前十二个月的平均工资、工作时间等认定违法解除劳动合同赔偿金亦无不当。

关于工资差额一节，一审法院根据张某某的工资标准、2022年3月的出勤天数、甲公司已实际支付的工资认定存在工资差额并无不当。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！