仔细观察你会发现，这些人的行为模式是惊人的相似。

他们的存在，俨然成了一个公式，一套固定的算法。

来推导下这个算法。

在一个单位里，最稀缺的资源是什么？是升职加薪加官进爵的机会。

而决定谁能升职加薪的，接触到的就两个因素：领导的认可和同事的支持。

那么，一个没本事的人，他怎么才能在这两个方面赢过那些真有本事的人呢？

他当然做不到凭真本事服众，那他只能想办法制造势。

而制造势的基本原理是什么？

是最大化 "存在感", 是不择手段地 "刷脸"。

所以你看，他们成天想的是如何出风头，如何让领导记住自己。

一个成果，他们不会去想怎么把工作做扎实，而是惦记着怎么把功劳记在自己头上。

同理，他们也不在乎把同事当作可以一起成长的伙伴，在他们眼里，同事只是争功诉苦的对象。

他们会想方设法在领导面前贬低那些真正有能力的同事，因为优秀的人是他们最大的威胁。

你发现没有，抢功劳吹牛皮、排挤能人推卸责任，这些看似毫无关联的行为，其实背后有着一以贯之的逻辑。

表面的光鲜，内在的自卑，这是他们的第一推力。

精于算计，不择手段，这是他们的第二推力。

久了后，他们就进化出了一套 "没本事者生存法则"。

可问题是，这些人的所作所为，最后是在砸单位的牌子。

一个充斥着 "跳梁小丑" 的单位，一个用人不当、赏罚不明的单位，你指望它产出什么好的业绩？

反过来想，一个单位里多数都是埋头苦干的人，大家都以事业为重，都愿意和有能力的人一起共事，愿意为集体利益牺牲个人得失，这个单位才更有希望出业绩、出人才。

你看，单位是一个生态，规则是一个 "筛子"。

好的规则，能把那些 "跳梁小丑" 筛下去，让那些真正有能力有理想的人脱颖而出。

反之，如果用人规则漏洞百出，就会让那些 "没本事者" 如鱼得水，反而让 "有本事者" 处处掣肘。

这就是为什么我们常说选人用人是一个单位的头等大事。

规则 "选人", 为的是选出那些靠本事吃饭的人；规则 "用人", 为的是用好那些能给单位带来长远利益的人。

你的单位里，是不是也有那么几个 "跳梁小丑"?

他们的存在，恰恰反映出这个单位在选人用人上的短板。

领导者应该冷静思考：

我是不是过于迷恋那些 "热衷表现" 的人？

我是不是疏于考察员工的真实能力？

我是否给了那些人足够的舞台？

只有正视问题，才能破解算法。

选贤任能，赏罚分明，一个单位的生态才能越来越健康，出现的 "跳梁小丑" 才会越来越少。

这是题中应有义，但也许还不是题中之义。

单位是小生态，世俗是大生态。

单位里上演的，不过是世俗剧场的一个缩影。

当整个世俗的鼓励机制出了问题，当 "跳梁小丑" 成了 "出头鸟", 当拼爹炫富比勤恳努力更有市场，一个单位又如何能独善其身？

说到底，一个大机构选什么样的人、用什么样的人，归根结底取决于它的价值取向。

是崇尚 "君子" 还是崇尚 "小人", 是要 "务实" 还是要 "务虚", 一个集体对这些拷问的回答，决定了它最终呈现出的生态。

什么样的时代，就会出现什么样的影响力。

我们出现的，是那些善于务实担当的人，而不是那些只知吹牛抢功的 "跳梁小丑"。

单位是一面镜子，映照的是我们每一张脸。