经常与企业老板交流，每当聊到招人的话题时，很多老板都会吐槽，说现在虽然满大街找工作的，但是想招到合适的人难度不亚于当年自己相亲，甚至比相亲还要难，万一一个看走眼，招进来就是一个定时炸弹，伤敌八百自损一千那种。

所以说，招聘到合适的人选，始终是很多企业当下面临的最难问题之一。为此，我特意与很多企业做了沟通，与老板、HR、用人部门多方做了详细访谈，谈完归纳汇总，发现很多企业的问题在于，他们压根就不知道自己想招什么样的人。

这个问题更具像化一些，从他们发布的各种招聘简历上就会发现很多问题，而且这些个问题还都是通病，常常是，这个问题A企业存在，B企业也同样存在，甚至一模一样。

比如说，我们经常会在某些招聘网站上的招聘要求上看到类似的模糊要求：

1、需要对某某行业有深刻的认识及理解（问题是咋才算深刻呢？是以从业经历长？还是取得过多么大的业绩结果？）

2、需要具备比较出色的数据分析能力（怎样才算出色？是要有数据分析资质认证的证书还是要做过啥成功案例？是要精通SQL还是要能熟练掌握EXCEL，又或必须是数学分析专业毕业？）

3、要有一定的产品 sense （啥叫产品sense？）

4、要具备良好的沟通能力（怎么才能算是良好？会做一手的漂亮PPT？会及时领会领导意图？懂得上下级关系处理？还是能跟客户称兄道弟，分分钟签单打款？）

5、要具备抗压能力（其实就是隐晦的告诉你要能接受加班、肯出差，这跟抗压能力一毛钱关系都没有，本质上就是两回事）

6、要有卓越的目标问题解决能力（啥叫卓越？有具体的量化标准么？是搞过成功的大case还是干倒过大boss？）

7、有过创业1-10过程（这跟要求有0-1创业过程更进一步了，说白了就是想白拿你创业经验，用你踩过的所有坑来规避他的未来潜在风险）

......

所以说，至少三分之二以上的企业老板与HR，都没办法清晰量化自己到底需要招什么样标准的人，只能通过很多主观个人感受、甚至是对候选人的面相判断、过往候选人的职业经历自己熟不熟悉、学历高低这些东西来参考进而得出一个相对模糊的结论？

1、这个人之前在BAT干过，那水平肯定有保障，毕竟BAT是那么好进的么？人家替自己把过关了。

2、这人在某某行业已经干了七八年了，经验肯定很丰富了。

3、这人回答提问时，答案与我的过往处理方式差不多，说明他确实是做过，还是一个内行。

4、这人的表达观点我从一开始就不认同，他肯定是个混子，职场老油条。

我为此曾经问过很多HR一个问题：你们所招聘的这个岗位，标注了这个薪水，那这个价格是怎么定出来的呢？

回答林林总总，感觉听下来，对于总监级别以下的人，他们甚至就从来就没有认真思考过这个问题。HR的回答依据也很简单——现在市面上有过多少年行业经验、又做过几个项目、或者在行业内知名企业干过的人，大体市场价就是这样的。

你会发现，这里面很多地方都是模糊的，大多就是凭主观评判，或者就是参照了招聘网站上其它公司类似岗位的报价，并没有什么清晰的量化标准。

话说我们上网买个充电宝，还会多方比较，看看最大容量是多少，啥牌子可靠，带不带快充功能，能不能带上飞机，外观好不好看，用料扎不扎实，但是招人这么复杂且重要的时候，反而却鲜少去量化这些标准。

我也相信很多经验丰富的HR和企业老板，也阅人无数，对自己都很自信，但也私下里都不得不承认一个现实：那就是一个新人的面试表现，和入职之后的工作表现，其实没什么较强的关联性。

大多数的企业面试人员都认可另外一个观念，面试大部分时候只能测试出来候选人的大体下限，而他的能力上限其实是很难在这么短的时间内有一个准确的判断的。

所以绝大多数企业招聘时只能通过概率筛选的方式来最终做决定，无非就是货比三家，择优录取，前期多放一些人进来面试，然后通过逐一排除法，最终将剩下的那个就可以入职就是了。

这也是为什么随着职位越高，招聘周期就越长，像很多大厂的经理级以上人员进行社招的时候，前前后后五、六轮面试算是少的，从最初的简历筛选到正式入职要历经三、四个月甚至半年也很正常。

但可惜最终的结果往往是，那些企业与面试官招到的其实都是“自己喜欢的人”而不是“企业需要的人”。