丁某某于2012年2月入职甲（杭州）有限公司，从事业务代表工作。2018年10月1日，丁某某与甲（杭州）有限公司市场服务分公司签订劳动合同，约定合同期限为2018年10月1日至2023年9月30日，工作岗位为根据生产工作需要，安排丁某某借调至甲营销中心从事销售业务岗位工作，工作地点为浙江省区。

2023年9月19日，甲（杭州）有限公司市场服务分公司向丁某某发送《续签劳动合同通知书》，载明因劳动合同期限届满，现通知丁某某续签劳动合同。丁某某于2023年9月25日在该通知书上签字，并手写“由于公司原因下调社保和公积金等劳动条件，被迫终止劳动合同”内容。

2023年9月26日，甲（杭州）有限公司市场服务分公司向丁某某发送《劳动合同终止通知》，载明本公司已提前发送丁某某续签劳动合同的短信链接，并于2023年9月19日邮寄续签劳动合同通知书，鉴于丁某某向公司提出终止劳动合同的反馈，因丁某某与本公司签订的劳动合同有效期截止于2023年9月30日，本公司将从2023年10月1日起终止与丁某某的劳动合同关系。

另查明，丁某某曾向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1．被告支付丁某某经济补偿金118646.28元；2．被告按照应发工资为丁某某补缴2023年7月至2023年9月的公积金；3．被告支付丁某某未休年休假工资116374元；4．被告支付丁某某2023年年终奖金6852元；5．被告为丁某某开具离职证明；6．被告甲（杭州）有限公司就被告甲（杭州）有限公司市场服务分公司的责任承担连带责任。该仲裁委于2024年1月16日作出如下仲裁裁决：驳回丁某某的仲裁请求。

丁某某要求二被告支付经济补偿金118646.28元的诉请，丁某某主张因公司下调社会保险和公积金等劳动条件，导致丁某某不续签劳动合同，社会保险、公积金基数的降低不属于《劳动合同法》第四十六条第五项“维持或提高劳动合同约定条件”，被告应支付经济补偿金。法院认为“维持或提高劳动合同约定条件”系指可经劳动者与用人单位两者相协商确定的内容，例如工资报酬、工作岗位、工作地点等，社会保险及公积金的员工缴纳基数均由相关法律予以明确规定，属于法定强制性规定，并不属于可由员工与用人单位协商确定的内容。员工如认为其社会保险缴纳基数被用人单位违法降低，其直接可以通过相关投诉、举报予以解决，无需与用人单位进行协商。故，从性质而言，社会保险及公积金的基数依法确定，并不属于《劳动合同法》第四十六条第五项所包含的合同条件。根据现有证据，甲（杭州）有限公司市场服务分公司已经明确向丁某某作出续签劳动合同意思表示，且丁某某庭审中确认续签劳动合同正文部分基本与此前合同内容一致。本案符合用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形。丁某某要求被告支付其终止劳动合同的经济补偿金，没有法律依据，法院不予支持。

丁某某要求二被告按照应发工资为丁某某补缴2023年7月至2023年9月公积金的诉请，补缴公积金不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，法院不予处理。

丁某某要求二被告支付未休年休假工资116374元的诉请，根据法律规定，劳动争议案件仲裁时效为一年，双方劳动关系于2023年9月30日劳动合同期满后终止，故丁某某主张的2012年至2021年应休未休年休假工资已经超过仲裁时效。2022年丁某某可享受年休假15天，丁某某与被告甲（杭州）有限公司市场服务分公司于2023年9月30日终止劳动合同关系，年休假天数按照当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，经折算，丁某某2023年应休年休假为11天（273天÷365天×15天=11.22天，取整数）。丁某某认可2022年已休年休假15天，2023年已休年休假12天，故对丁某某的相应诉请法院不予支持。

丁某某要求二被告支付2023年年终奖金6852元的诉请，丁某某并未提交充分证据予以证明，法院不予支持。

一、甲（杭州）有限公司市场服务分公司向丁某某出具终止劳动合同证明；

二、驳回丁某某的其他诉讼请求。