早些年(不是指现在),都说小公司招聘难,确实如此。
一方面是公司初创,名气太小,但凡条件好些的应聘者,都不愿意屈尊将就;另一方面则是,薪资往往只能勉强看齐平均水平,毫无竞争力。
再加上有些小公司,为了节约成本,会把办公地点设置在不太高大上的地方,通勤可能不是很便利,配套设施可能不是太完备,这时就更没有吸引了。
此前我自己在小公司(100人以内规模)带团队的时候,为了解决这个问题,绞尽脑汁,想了很多法子。
通过大量实践,总结出两个好用的法则:
1、名气、薪资不够,就用人情来凑。咱主打一个感情牌,对应聘者的人文关怀,细节必须到位;
2、普通渠道不够,就用人脉来凑。员工人传人,人带人,努力拓展业内人脉。
尤其第一点,其中涉及很多细节。
比如邀约面试或者电话尽调时,我们的要求都是:
有一说一,绝对不能忽悠应聘者。所有情况先摆在前面,即使人家了解清楚之后不来面试,至少对咱们公司有个“靠谱儿”的初步印象,今后万一有其他可能性,仍然有机会继续合作。
邀约电话结束后,必须给应聘者发信息,写明公司全称、地址、联系方式、预约的面试时间、参考路线、需要带什么东西........这种“利他”说白了还是为了利己,目的是在应聘者面前,多刷较好的存在感。
最后则是,万一应聘者爽约了,那么只要是能回信息告知我们公司的,一律必须给对方回复:
内容一般这么写:“没关系的,面试本来就是双向选择,您多比较、多看看,更有利于选择。祝您面试顺利、早日拿到理想的offer,咱们未来有机会再合作!”
诸如此类,都是细节。
反正那些年啊,就是用这些方法,挽回了相当一部分应聘者。
有的是都已经选择其他公司,都去试用一个月了,最后发现:“还是您这边的公司更香!”
为什么呢?——因为HR关注细节,更有人情味儿。
金钱不够,人情来凑,实力不够,服务来凑。
用好这几个法则,那么即便是薪资平庸的小公司,也能招到几个理想人选。最忌讳是明明身为小企业,屁都木有,但HR却整天一副高高在上、唯我独尊的嘴脸,比老板还像老板,仿佛公司是她家似的,更有甚者,还带头挑起办公室争斗,来回撺掇,唯恐天下不乱。
哪家企业要是雇佣这种HR,只能说倒了血霉,肯定不可能招来优秀人才,哪怕来了,人家也不可能久留,一定是劣币驱逐良币,时间长了之后,一堆油条滚在里面互殴互掐,最后企业只能血亏告终。此前我待的一家公司,明明开始团队好好的,后来发现陆续走了好几个,莫名其妙的原因,深挖了半天原因,发现问题最终出在HR身上,把我给气的,但是影响已经造成了,没办法,只好找了一个理由,把这个姑奶奶给连哄带骗,忽悠去了其它公司去了,但是饶是如此,公司内部风气还是硬生生多花了三四个月才算恢复过来。
所以如果大家创业或者当团队负责人的,一定要管好自己的HR,人事无小事,关系到员工入职、待遇、考核到离职,全程都与员工息息相关,小公司做起来不容易,别让一颗老鼠屎坏了一锅汤。