在国企的职场生态里，领导干部年轻化正成为一股不可忽视的潮流。50岁的老领导即将退休，而他们的子女，正值而立之年，这样的“巧合”是否让“领导年轻化”带上了一丝“量身定制”的意味？这背后，是否隐藏着官僚阶层权力继承的深层逻辑？

曾几何时，公司副总以上的位置，多是50岁左右的资深人士稳坐。但如今，40岁以下的80后领导如雨后春笋般涌现，从副总到董事长，比许多部门经理还要年轻。这股新鲜血液，究竟给国企带来了什么？

80后领导，他们充满活力，勇于创新，不拘小节，一心只为发展经济。然而，与60、70后领导相比，他们在经验、能力、资源协调以及思维深度上，显然还有所欠缺。这在国企的职场中，引发了一系列的问题和现象。

你是否遇到过这样的情况：在项目上遇到棘手问题时，80后领导可能无法给出有效的解决方案，甚至无法为你指明一条可行的路径？他们可能会让你去折腾一些明显存在风险或超出公司能力的项目，自己心里却缺乏明确的判断。

与70后领导相比，80后领导在布置工作时往往要求更高，但实际效果却可能大打折扣。他们可能只会给你布置任务，让你自己去梳理路径、协调资源、解决问题。而当你遇到瓶颈上报时，他们可能会认为是你能力不行，而不是给予你更大的权限和资源支持。

更糟糕的是，80后领导因为急于做出业绩以奔赴更远大的前程，所以可能更加激进。他们可能不太懂业务、不太懂流程，但对时间进度要求极高。这样的领导风格，无疑给国企的职场生态带来了新的挑战。

当然，并不是所有80后领导都如此。有些人同样能够体贴下属，带你一起成长。但无论年龄大小、未来如何，关键还是看个人的性格和处世方式。在国企这片职场森林里，领导干部年轻化究竟带来了什么？是机遇还是挑战？或许，只有真正经历过的人，才能深刻体会其中的酸甜苦辣。

干部年轻化有好处，也有弊端。上级机关下派年轻干部过多，挤占了基层少得可怜的职位，压缩了他们的成长空间，剥夺了他们提拔机会。对年轻干部的拔苗助长，也对年轻干部成长不利。建议干部队伍建设仍要坚持“老中青”三结合的原则，让每一种年龄段的干部都有希望。你觉得呢？

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