这个话题始于前几天的一个Z乎问题：有个小女孩问，是不是学商的人都不靠谱？我看了正文才了解原因： 原来这个女孩的爸爸和她遇到的一个自媒体老师，都没有直接回答她的问题，比如她爸爸让她自己去搜索答案。这两个人也包括她都是学商的，所以她觉得学商的人逃避问题不靠谱。

这让我反问自己：如果是我的女儿呢，我该怎么做？然后我给她的回答是：不给出确定答案，也许才是好爸爸好老师。每个人都具有自己的独特性，别人的答案不一定是你的，给到确定答案反而可能害到你。而我们真正值得注意的是：对自己承担责任！总是期待别人给到确定答案，这种无意间就是放弃自己对自己的责任，而把自己的责任强加给别人，只会让我们放弃成长机会，最终受损失的是自己。

我鼓励她去自己寻找答案，我对自己女儿也是一样的。并且实践中，我的做法通常比较中庸：初期我会试着给她一些答案，通过这些答案来建立基本认知，但在这之后她得自己去寻找答案，并且这后者才是更重要的。换句话说，这就是火箭助推法：先助跑一段，然后自然松绑。我不可能一直背着她跑，我得让她学会自己对自己承担责任，这才是作为父亲或者老师的真正目的地。

所以这个话题，是从承担自我责任开始，这是一切的基础。

接着你会发现：围绕自我责任还是他人责任，在组织管理上，会有两种风格，并且各有利弊。

先说强调自我责任，极端的做法就是，对待员工放任不管，颇有点随其自生自灭的感觉。而如果自己生长出来的，就是超级强大的个体。当然这种管理方式弊端也很明显，那就是需要你有非常强大的选人能力，否则试错成本很高。

所以为了解决这个弊端，通常的明智做法，都是比较中庸的——助跑一段然后自然松绑的火箭助推法。某种意义上，这就是僵化与活化之间的平衡。这有可能是看似最合理的科学方法，比如华为早期的管理法，那就是找了套方法先固化后超越，这某种意义上就是火箭助推法。但值得注意的是：任何事情都有两面性，因为享受到火箭带来的福利，我们很容易走入僵化的极端，忘记了火箭应该松绑。

所以即便是这套看似最合理的科学方法，也非常考验掌舵者的领导意识，并不是每个企业主都是任老爷子，能够保持自我革命的毕竟是少数人，所以很多企业一旦固化了就未必再超越，一旦绝大多数员工都成为标准模范生，带来短期成长的成功经验于是成为成功陷阱。而这正是颠覆创新之父克里斯坦森所说的，企业被僵化被颠覆的全过程，说到底就是成也萧何败也萧何。这值得提醒我们自己：阻碍你成功的正是成功本身！

好了，请问这种管理的迷局，与自我责任有什么关系呢？

企业管理文化始于创始人性格，而当掌舵人没有深刻意识到自我责任的意义，他就很容易盲目执信于别人的方法，甚至就像开篇那个小女孩一样，总是希望找到确定答案，即便这答案是别人的，不一定适合自己，因为在ta心里深处需要确定性来实现安全感。这某种意义上就是用他人责任来替代自我责任，这就很容易导致固化僵化，尤其在方法暂时见效的情况下。

在创始人没有意识到自我独特性和自我责任的前提下，在组织管理中就很容易用集体责任来替代自我责任，也就是希望通过集体力量来解决个人问题，也就是如果你不能成长那集体来帮你成长。甚至有些组织不欢迎有个体声音的存在，比如某某巴巴就要求员工入职工作三年以上才能提出战略建议否则开除，当然这对于组织的好处很明显，而当一个人在环境中浸润三年以上，在被组织同化甚至成为既得利益者后，他还真的能提出不同凡响的建议吗？而被门外的野蛮人颠覆的可能性，就潜藏在这种集体责任替代个人责任的危机之下。

好吧，我到底说了什么？我实际没有说哪一种更好，我没有给出任何确定性的答案。 因为任何事情本身就有两面性，无论是活化还是僵化，选择任何一面我们都能获得受益，但也要承受它带来的弊端。而真正重要的是：永远不要放弃自己对自己的责任！

以上做个临睡前的笔记，顺便发张图，这是不是很生活化？

于2023年10月25日夜